用友软件项目访谈纪要-人力资源总监李总-051009.docVIP免费

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长虹项目访谈纪要——人力资源总监被访谈人姓名职位访谈时间访谈人记录者李2005-10-08郭立新/周鹏程周鹏程1.“市场和竞争”如何分析希望有更多的设计:国内外、高中低端认为:总裁会在组织调整方面已有一定思路:1.没有整合就没有优势,总部需要有较强的力量和优势;2.不同的高中低端业务不能混和在一起;绩效考核1.内容:总部对于总部、大区和分公司的绩效考核方法――组织绩效和个人绩效。关键:业务模式先清楚――谁负责也要清楚――然后考核自然就清楚了。目前HR部某种程度上都考核2006年考核思路:分公司2.一级KPI最初设定一级KPI――需要根据年度业务计划来定――但目前都由各级主管和岗位自行设定。目前开发和服务的KPI设定稍微科学一些。现在需王总审核的一级部门有20多个,只要稍微独立一些都得算。打分把握尺度、内部部门间平衡的问题都挺大。()同意“净贡献”的概念利润―――给总部打款100万+500万(7折)0万+800万(6折)(李认为公司需要这个)3.前几年用友:收入导向,同时配合预算运营(收入和预算有配比)完成率=(实际-目标×70%)/目标×30%【当然这需要以该责任中心定位确定】4.考核碰到的障碍5.部门负责人考核系数等同于部门系数下属岗位与部门系数挂钩,如果部门没有完成业绩,则每个人都没有业绩奖金总裁会考核的人员与收入和利润相关;而不与本部门建设相关联。本次绩效优化是出于什么考虑?1.业绩管理需要确立大方向,首先确立模式,确立方法和流程。――上个季度需要总结,下个季度需要调整。KPI比较简单,不象BSC那么复杂。必须通过KPI确定第二年的工作重点和流程2.干部调整和晋升机制:现在调整和晋升没有规范的机制。民意调查、干部业绩信息、任职资格3.岗位考核人只能对我个人负责的指标负主要责任,不能对无法负责的指标负责任。就完全凭个人自觉性了。思路一个岗位的考核中要体现垂直的思想。编制等文化很关键愿景:信息消费领域,成为令人尊敬的企业

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