中国的绩效薪酬（翰威特公司写作）.docVIP免费

中国的绩效薪酬作者：EricFiedler，翰威特咨询公司(HewittAssociates)中国区经理通过薪酬来激励员工既非新观点，也并非特别繁琐的工作。然而，这一看似相对简单的观点实际上并不"简单"。如何最大限度地通过薪酬来激励员工并最终改善企业经营结果对全球所有公司来说都无疑是一种挑战，这自然也包括在华公司。员工薪酬制度是寻求经营成功的最有效的管理工具之一。薪酬可以有力地说明员工的价值及其对公司的重要性。制定明确的薪酬体系，使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经营成果，这对公司取得成功来说是至关重要的。不过，在绩效与薪酬之间建立起这一重要的纽带具有一定的挑战性，正因如此，许多公司的薪酬计划没能很好地发挥效用。哪些因素导致绩效薪酬制度如此具有挑战性呢？常言道："简单的事谁都可以做！"有趣的是，许多公司都在实施绩效薪酬计划，但其效度却不甚理想。绩效薪酬涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面。绩效薪酬是经营策略的职能之一，受文化、历史、政治及经济因素的直接影响。所以，绩效薪酬并非易事。背景介绍由于涉及到中国实情，要真正理解这一问题，很重要的一点是至少要对全球绩效薪酬发展趋势有一个基本的了解。或许首要的步骤应该是就"绩效薪酬"或"业绩薪酬"的确切含义达成共识。尽管众说纷纭，但下列定义似乎更能体现绩效薪酬的实质："绩效薪酬表明薪酬与特定业绩目标之间的直接纽带，该纽带关系可见诸于公司、团队及个人层次。"绩效薪酬并非固定薪酬；员工必须在各业绩周期内通过自身的努力才能获取它。实际上，绩效薪酬是浮动的，通常需要按照一定的公式来加以计算。如前所述，绩效薪酬并非新观点，它起源于工业化时代以前。最早的绩效薪酬记录包括收益分成种、利润分红及计件工资。创立者们非常关注这样一个事实，即，敬业的员工在企业经营成功的过程中将做两项工作：一、对那些通过传统薪酬计划无法获取的经营成果树立主人翁责任感；二、与公司共担风险，亦即，企业经营不善说明员工没有取得成功。该道理延用至今。不过，绩效薪酬有了更加丰富的内涵。现在，人们更加理论化地分析浮动薪酬系统协助平衡资本与劳动力之间的潜在冲突的可能性。而20世纪末则更加强调营造和谐、有效的工作氛围。AdamSmith、AlfredMarshall及KarlMarx都提出了各自的观点。事实上，Smith和Marx都认为计件工资体系是提高工作效率和改进绩效的方法之一。上述观点息息相关，因为它们：一、促使人们了解绩效薪酬问题的范围；二、有助于确定和分析中国市场中存在的问题。事实上，尽管Smith和Marx代表着两种对立的思想意识，但二者对绩效薪酬的潜在功效却存在共识。这一点非常重要，因为尽管二者的世界观截然不同，但他们却都认为绩效薪酬有助于改善企业经营结果。尽管学术性及理论性的争论引人入胜，但通常来说，企业并不急于采用该方式。20世纪70年代前夕存在着大量的绩效薪酬实例，不过，全球性经济的出现最终迫使许多公司寻求更强有力的竞争优势。20世纪70、80年代，全球竞争要求企业重新评估过时的管理方案。这时，继续维持森严的等级制度和那些导致劣质产品的低效生产程序已不再是明智之举。尽管摆脱这一困境的方案决不仅限于员工薪酬，但其中一个重大变化就是广泛采纳绩效薪酬系统。各公司不再按工龄支付薪酬，相反，必须按绩效、质量、产量及最终成功来支付薪酬。而这些恰恰有力地推进了绩效薪酬系统的实施。从员工薪酬的角度来说，这恰恰促成了我们今天的成功。理解其影响人们常说，中国是个与众不同的国家，例如：中国有着光辉灿烂的文明史；中国是世界上最大的潜在市场；中国孕育着无限商机。不过，中国市场中也存在着许多其它国家所不存在的挑战。这是许多外资企业经过艰苦摸索而总结出的经验教训，这些经验教训也同样适用于人员管理，尤其是员工薪酬管理。理解某全球型公司的薪酬计划的运作理论是一回事，而其在华实际运作则是另一回事。为真正理解中国的员工薪酬状况，我们必要首先真正理解相关的文化及历史影响因素。根据我们的经验，某些要素有助于公司评估如何最好地通过薪酬系统来促成预期的经营结果。这些因素亦可供任何希望在中国引进西式/...