02报告二：上海有线网络有限公司企业文化诊断报告－final.pptVIP免费

25/5/4第1页北大纵横-上海有线企业文化诊断上海市有线网络有限公司企业文化诊断报告北大纵横管理咨询公司2003年12月报告二机密25/5/4第2页北大纵横-上海有线企业文化诊断导读：【项目背景——问题揭示】项目背景项目背景文化诊断文化诊断文化建设文化建设问题揭示影响分析文化——为什么？25/5/4第3页北大纵横-上海有线企业文化诊断为了企业生存与发展的需要，上海有线发动了一场变革，走出了停滞的阶段。变革是否能够成功取决于三个非常重要的方面：制定战略、坚定执行、解决冲突执行战略思想冲突坚定的信念坚定的信念基础管理技术基础管理技术内在情感内在情感合理的承诺合理的承诺清楚的描述清楚的描述行为敏感度行为敏感度优良的种子选手优良的种子选手25/5/4第4页北大纵横-上海有线企业文化诊断上海有线的变革不仅仅是行业领域的拓宽，更为重要的是在股东方新的要求下，跳出上海的局部视点，站在更高的平台上眺望网络运营的远景；因此上海有线的变革必须要求公司内各个环节与之紧密相连，同变同进员工员工技能技能人力资源政策人力资源政策奖励奖励机制机制评估评估标准标准组织结构组织结构工作工作设置设置文文化化战战略略25/5/4第5页北大纵横-上海有线企业文化诊断因此对企业内部各个环节都提出了更新更高的要求，在变革历程中，如何把握各个环节的进程和关键节点，成为变革成败的关键产品与服务市场与客户业务流程企业文化组织结构新技术变革的效果最终要体现在可以看见、可以量化的经营和管理效果上，这对上海有线是一个时间期限的挑战.变革的效果最终要体现在可以看见、可以量化的经营和管理效果上，这对上海有线是一个时间期限的挑战.股东竞争对手政府合作人客户25/5/4第6页北大纵横-上海有线企业文化诊断目前上海有线的战略思路已经明晰，组织正在调整，变革进程相对大多数国有企业来讲比较迅速；但以前的管理基础决定了员工对变革后的工作方式无法迅速适应，在执行上出现诸多问题接受命令执行任务时形似而神不似，关键环节执行不力接受命令执行任务时形似而神不似，关键环节执行不力执行战略思想冲突原有的人能力不适合新的岗位要求，对新人能接纳程度存在困难……原有的人能力不适合新的岗位要求，对新人能接纳程度存在困难……“老员工”仍用旧方式执行新任务；“新人”难以适应非市场化企业运作“老员工”仍用旧方式执行新任务；“新人”难以适应非市场化企业运作过去的管理基础薄弱，一些管理陋习根深蒂固，给现代企业的科学管理体系的建立带来难度过去的管理基础薄弱，一些管理陋习根深蒂固，给现代企业的科学管理体系的建立带来难度……………………25/5/4第7页北大纵横-上海有线企业文化诊断例如：按照自己的方式行事而忽略组织原有的行事方式会招致很多不满，我们在进行一组交叉分析的时候发现一个很有代表性的数据例证销售二总师办总办稽核监察部财务部人力资源工程调度客服分公司销售一运行维护部党委办未答行政部物资管理部100%90％90％90％84％81％80％78％78％75％71％64％62%50%50%41%0%20%40%60%80%有60.2％的员工认为目前各部门之间的责任界定“不太清楚，需要边摸索边干”；13％的人认为“混乱交叉的岗职很多”。按部门细分这些员工，我们发现新成立的部门或者被赋予新的职责的部门中，员工对此问题的感受颇深。如果员工认为“公司内需要合作的各个部门责任界定不清”，那么相应也应该在日常工作中感到“公司内部处理日常事务无序”；但是在某个部们出现了极端的反例。有60.2％的员工认为目前各部门之间的责任界定“不太清楚，需要边摸索边干”；13％的人认为“混乱交叉的岗职很多”。按部门细分这些员工，我们发现新成立的部门或者被赋予新的职责的部门中，员工对此问题的感受颇深。如果员工认为“公司内需要合作的各个部门责任界定不清”，那么相应也应该在日常工作中感到“公司内部处理日常事务无序”；但是在某个部们出现了极端的反例。25/5/4第8页北大纵横-上海有线企业文化诊断行事过程中过少的考虑其他人也会招致不满，无论新成员能够为公司创造多少效益都会被“不满”湮没，因为他们的行为伤害了组织中其他成员的“职责自尊”，尤为重要的...