访谈纪要9.docVIP免费

访谈纪要访谈对象：姜华异型车间副主任49年出生工程师中专访谈人：廖雄辉小吴访谈时间：9月11日下午16：30－17：30一、主要结论（远卓的分析和判断）1、经济责任制考核上存在一定的不合理之处，但大的方向不存在问题。2、经济责任制考核上如何处理好部门之间的差异和部门之间的牵动效应仍需探讨。二、访谈纪要（访谈对象的陈述）部门简介1、现车间是原异型车间和原精加工车间合并而成。现车间共101人，实际在岗97人。管理现状1、对人员精简大多数员工表示理解，但盼方案尽快出台，以安人心。2、质量管理方面，按照ISO2000实施，产品质量好坏与车间效益挂钩，车间同时考核个人，并分解经济责任。3、人员培训方面，采取师父带徒弟的方式，现主要岗位人员的技术技能已成熟。原精加工车间人员能一人多岗，原异型车间的人员能做到一人多岗的不多。4、安全生产方面，安全规程完善，上下都重视，员工安全意识强，多年来未发生安全事故。5、信息沟通方面，每月车间组织一次生产调度会，两次质量安全会。6、班次安排方面，采用四班三运转，每个人一月休8天。对考核方式的评价1、机关和车间之间不合理。车间岗位工资系数从三个方面确定：技术难易程度（占50％）、风险责任（占30％）、工作环境和工作强度（20％）。机关部门从风险和工作环境、强度上说，比车间好，但机关的中层干部比车间中层干部得到的报酬多。2、考核标准本身存在问题，考核的结果自然不公平合理。现公司中层干部考核分车间和机关两条线，每条线年底淘汰两名干部。对末位淘汰制有一定的看法，如公司坚决要实行，我们保留看法。3、原来考核车间是只考核生产成本，现在全方位考核，在岗人员的危机感增强，工作中不良现象大大减少。但存在物资管理部门工作不到位，结果由车间承担的现象。如考核车间最终产品成本，而购进原、辅材料的价格过高，结果导致最终产品成本高，车间要为此付出代价。4、考核车间一次交检合格率定的指标过高。如硬质合金棒料为65％，而日本的一次交检合格率才30％－40%，达不到的指标是无意义的。另一次交检不合格，车间一般是拿回不合格品返修，这加大了车间生产成本，所以一次交检合格率与生产成本的考核存在重复，处罚是双重的5、对本车间的电力消耗考核不合理。我们车间是两个车间合并而成，但只给了一个车间的用电指标。6、5月18号前，公司在岗人员有907人，现有在岗人员800多，以我们看，全公司有600多人即可保证运作。如果岗位满负荷，在岗人员待遇提高，我们举手赞同。建议1、下岗是一项难度很大的工作，建议公司制定工资总额，由车间自行分配，这样车间自然会考虑下岗的问题，采取有效的裁员措施。