聚焦绩效考核中的不公正因素.docVIP免费

聚焦绩效考核中的不公正因素绩效考核作为绩效管理的一个重要环节，担当着对过去绩效的评价作用，绩效考核的结果不仅用来作为分配、晋升的主要参考依据，对于改进绩效还具有重要的作用，是决定绩效管理体系运行是否有效的关键一环。员工在关注考核结果的同时，往往对考核的公正性最为关心。新奥推行考核制度已有多年的历史，笔者注意到在以往的考核中还存在一些问题，本文归纳了考核中可能影响考核公正性的十种因素。一、绩效评价标准不明确。比如为考核“创新精神、协作精神”设立的考核项目，因为无法量化考核，所以考核时只有靠考核人的感觉来打分。结果是——不同的考核人，因执行尺度不一，直接导致考核效果与实际产生偏差，设立的这些项目因考核不准而失去价值。二、近因效应。考核周期过长时最容易出现这种现象，即考核人根据近期印象对被考核人打分，近期的表现在考核中影响比例偏高。这种现象最终导致的结果是——员工只注重临近考核期的表现，使考核不够全面，最终满足不了客观公正评价的基本要求。三、晕轮效应。即考核中，将被考核者的某一优点或缺点扩大，以偏概全，一好百好、一俊遮百丑或者一差百差、一丑遮百俊，而不是对下属的工作全面考核。这种现象是否发生主要取决于考核人的素质，要求考核人客观全面的看问题，不因一叶障全目。四、偏松或偏紧现象。有些部门提交的考核结果表现为集体偏高或偏低，使部门与部门之间失去可比性，给整个企业的总考核排名带来难度。为防止这种现象，一方面部门考核人要充分沟通，共同掌握好考核尺度，另一方面可以做部门调整，对考核结果进行适当集体修正，原则是不同部门的员工考核平均结果应基本相当。五、中间化现象。正常的情况下，考核结果应当是呈正态分布，即两头少、中间多。而在实际操作中，因考核人不敢拉开档次，怕得罪人，想当“好好先生”，最终使考核结果集中分布于一个档次，拉不开距离，使考核起不到鼓励先进、鞭策后进的作用。六、关系、感情效应。有些考核者做考核时，因与被考核人的关系或感情影响到考核结果，具体可表现为：对熟悉的或分管的部门或员工考核结果偏高、对自己熟悉的业务领域考核结果偏高，反之则低。还有一种情况就是类似于晕轮效应的感情效应，即对某一被考核人，因交往中的个人主观印象好坏影响到考核结果，使本应建立在被考核人工作绩效基础之上的考核成了对感情深厚的打分。这种现象导致的另一种结果是——使考核结果演变成了员工人际关系好坏的量化反映：有些善于拉关系的员工即使工作平平，也常比那些把全部精力用于工作的员工考核结果好，特别是那些坚持原则的员工，虽然本职工作做得很好却因得罪不少人而考核结果往往不高。七、倒推化现象。即考核人先为被考核人确定好考核档次或考核分数，然后根据考核分数倒推各个考核项目得分。这种做法的问题在于对被考核人凭主观印象整体打分，而不是客观公正地分项考核，问题根源则在于考核人对考核不严肃、不认真、不负责。八、轮流坐庄现象。这种现象主要出现在月度考核中，优或差的指标员工轮流坐庄，使考核流于形式，起不到奖优罚劣的作用。九、暗示效应。这种现象具体表现就是领导或权威人士的评判直接或间接影响考核人对下属的评价，把别人的评价自觉不自觉地当成自己的评价结论。这种现象的问题在于如果领导或权威人士的评判是客观公正的，考核结果不会偏差太大；如果他们的评判有偏差的时候，考核结果也会跟着发生偏差。十、年龄、性别效应。在实施考核时，常因被考核人的年龄、性别差异影响到考核结果，虽然干的是同样的工作、取得同样的效果，但不同的员工最后得到的评价也会有差别，就像说同一句话，在小品演员口中说出可以逗人捧腹大笑，而常人则做不到。很多刚毕业的大学生对考核的抱怨多起缘于此。宋伟