薪酬/绩效管理培训—莱茵达项目凯捷中国2005年6月©2005Capgemini—AllrightsreservedMarch2005—LanderProject2今日议题•薪酬管理•绩效管理©2005Capgemini—AllrightsreservedMarch2005—LanderProject3调研/访谈中发现的主要问题1.外部竞争性部分员工认为薪酬竞争力弱，对专业人才吸引力不足；2.内部公平性按“官衔”定薪酬，内部公平性欠佳；3.激励性尚未完全推行绩效薪酬，浮动比例欠标准，激励性弱；4.长期性需逐步实施中长期激励，加强对关键人才*的吸引和保留；关键人才：公司高管、稀缺且不易替换的关键人员；©2005Capgemini—AllrightsreservedMarch2005—LanderProject4部份员工认为薪酬外部竞争性不强，对专业人才吸引力不足内部访谈摘要•“整体薪酬待遇偏低，重要工作岗位人员的工资水平调整不到位。专业技术人员的待遇不足够吸引”•“薪酬在杭州同行业中处于中等偏下水平”•“个人薪酬水平04年10月之前与杭州差得很多，10月后调整后接近平均水平”•…….莱茵达薪酬水平是否具有竞争力？©2005Capgemini—AllrightsreservedMarch2005—LanderProject5行业薪酬水平调查是薪酬竞争性分析和设计的基础某手机分销企业市场薪酬调查举例通过行业、区域市场薪酬数据收集，建立薪酬竞争性分析和设计的基础职位等级10%分位25%分位中位数75%分位90%分位平均数405,7068,88311,29413,84818,23511,919416,54710,16212,95715,97320,94513,687427,51211,62514,86518,42424,05915,717438,62013,29917,05521,25127,63518,049449,89115,21319,56724,51231,74420,7264511,35017,40422,44828,27436,46323,8004613,02319,91025,75432,61241,88327,3304714,94422,77629,54737,61748,10931,3844817,14726,05633,89943,38955,26136,0394919,67629,80738,89250,04863,47641,3855022,57734,09944,61957,72872,91347,5245125,90639,00951,19166,58683,75254,5735229,72744,62558,73076,80496,20262,6685334,11051,05067,38088,590110,50371,9635439,14058,40177,304102,184126,93182,6375544,91266,80988,689117,865145,80094,8955651,53476,429101,751135,952167,475108,9715759,13487,433116,736156,814192,371125,1345867,854100,022133,929180,878220,969143,6965977,859114,424153,654208,635253,818165,0106089,341130,899176,284240,651291,550189,48661102,515149,746202,247277,580334,892217,59362117,632171,307232,033320,176384,676249,868©2005Capgemini—AllrightsreservedMarch2005—LanderProject6454647484950515253545556575859606162636465454647484950515253545556575859606162636465薪酬竞争性现状分析90P75P50P25PXX客户薪酬水平结论：关键职位薪酬低于市平均水平，市场竞争力弱；凯捷客户举例根据行业薪酬调查结果，进行薪酬竞争性分析©2005Capgemini—AllrightsreservedMarch2005—LanderProject7按“官衔”定薪酬，内部公平性欠佳内部访谈摘要•各个部门的薪酬以搞平衡为主。房地产各部门应有区别，不应该一刀切。•同一职级的薪酬标准都一样，这样可替代人员的工资偏高，不可替代的人才薪酬水平偏低。造成关键人才招不到，招来了也留不住，可替代的人赶不走。核心人员的薪酬水平应该提高。•普通员工很好招，但不可替代的人才薪酬水平偏低，很难招不到人主要发现内部公平性不佳–根据“官位”付薪，同一职位层级，如工程部经理、行政部经理、财务部经理等的薪酬水平“一刀切”，未能体现不同职位的价值差异–未能有效区分难以替代人才和可替代人才，薪酬没有向难以替代的人才进行倾斜–“民营企业国企化”，注重人情，有平均主义的倾向©2005Capgemini—AllrightsreservedMarch2005—LanderProject8职位评估是真实反应职位价值的重要基础•衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统地决定企业职位相对排序的过程•把这些职位放入恰当的级别或层次的过程……职位评估的重点是“职位”，而不是职位上的“人怎样”或“做得怎么样”©2005Capgemini—AllrightsreservedMarch2005—LanderProject9评估后总经理总监经理总分数岗位级别职...
