薪酬体系设计思路0903.pptVIP免费

薪酬体系设计思路薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬调查与定位薪酬调查与定位岗位工作分析和岗位价值评估岗位工作分析和岗位价值评估薪酬系统的实施薪酬系统的实施1234薪酬体系中应明确的关键内容薪酬结构薪酬结构薪酬水平薪酬水平薪酬管理薪酬管理薪酬中所包括的内容各项内容所占比例确定不同岗位的基本工资级别及金额明确薪酬和考核结果的关系，即奖金分配办法和工资级别调整，发挥薪酬的激励效果薪酬管理部门薪酬曲线示意图010002000300040005000600070008000121110987654321214321员工级别中层级别院级领导级别薪酬体系实施修正薪酬体系实施修正薪酬设计的步骤薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬定位薪酬定位薪酬调查薪酬调查职位评价职位评价职位分析职位分析分析学院发展目标进行业务分析进行人员分析确立部门职能和职位关系编写职位说明书比较各个职位的重要性确立职位等级序列建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性同业和社会薪金调查薪资增长状况调查薪酬结构调查不同职位和级别薪酬奖金和福利状况调查长期激励措施调查未来薪酬走势分析薪酬策略薪酬制度岗位工资课酬工资绩效工资福利补贴其他激励宣传和培训薪酬政策监督和推动薪酬方案的实行薪酬实施效果的评估薪酬方案的修正123456薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬调查与定位薪酬调查与定位岗位工作分析和岗位价值评估岗位工作分析和岗位价值评估薪酬系统的实施薪酬系统的实施1234岗位对学院所创造的价值岗位所需知识性质显性隐形小大C隐性知识／价值小A隐性知识／价值大D显性知识／价值小B显性知识／价值大新华信学院人员价值类型分析模型“知识”传递和储存的难易程度是决定岗位价值大小的关键因素知识知识显性知识显性知识隐形知识隐形知识档案档案文件文件课本课本经验积累经验积累工作岗位工作岗位工作岗位工作岗位易传递，依靠培训即可获得，相对容易、程序化高不易传递，与特定时间地点个人判断相关，复杂性高，需要个体发挥主观能动性针对不同类型的员工应采取不同的人力资源策略D类型显性知识／价值小C类型隐性知识／价值小人力资源类型人力资源类型A类型隐性知识／价值大依靠规范化的知识对组织整体目标实现贡献不大替代性高，市场可获得性高工作不可替代对组织整体目标实现贡献不大市场可获得性低特点特点多依靠个人的决策判断对组织整体目标实现贡献巨大替代性低，市场可获得性低命令与服从以监督来控制工作外包形成合作关系精神激励为主人力资源策略人力资源策略物质和精神的高投入建立长期的信任关系创造适宜的工作环境建立内部培训机制B类型显性知识／价值大依靠规范化的知识对组织整体目标实现贡献巨大替代性高，市场可获得性高市场直接招聘激励主要针对工作本身利益激励为主行政秘书、司机出纳网站建设翻译岗位举例岗位举例高级管理者核心业务人员办公室主任岗位评价最终目的：•在学院内部同一个功能内或不同的功能中明确各岗位的工作等级•跨部门的岗位价值平衡性•薪资级别的建立基础•总体岗位基本工资支付政策的依据•判断学院当前、未来合适的雇员规模与结构•招聘并保持所需的雇员•设立员工职业生涯的能力发展途径岗位评价最终目的：•在学院内部同一个功能内或不同的功能中明确各岗位的工作等级•跨部门的岗位价值平衡性•薪资级别的建立基础•总体岗位基本工资支付政策的依据•判断学院当前、未来合适的雇员规模与结构•招聘并保持所需的雇员•设立员工职业生涯的能力发展途径岗位评价需要注意的六大原则独立评价独立评价一致性一致性岗位评价考察的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的因素无重叠因素无重叠对事性对事性反馈纠偏反馈纠偏针对性针对性评价因素应尽可能结合学院实际，这需要在实际评价前，与评价人员进行充分的沟通，尽可能使各类评价因素切合学院实际岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人所有岗位必须通过同一套评价工...