虚拟股票期权计划导入.pptVIP免费

中南勘测设计研究院管理层及技术骨干长期激励方案--虚拟股票期权计划导入--2004年3月2004年3月保密文件第2页中南勘测设计研究院高管和技术骨干长期激励方案目录1、股票期权计划是有效的长期激励方式2、在我国推行股票期权计划的障碍3、作为创新的“虚拟股票期权计划”具有广泛的适用性和较强的可操作性2004年3月保密文件第3页中南勘测设计研究院高管和技术骨干长期激励方案股票期权在国际上已得到广泛应用•近二十年来，西方公司经理人的薪酬结构发生了较大的变化。以股票期权(StockOptions)为主体的薪酬制度已经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统薪酬制度。•在1999年《财富》杂志评出的全球前500家大工业企业中，有89%的公司已向其高管人员采取了股票期权报酬制度，同时股票期权的数量在公司总股本中所占的比例也逐年上升。•在美国，90年代以来，其高级管理人员的薪酬总额中，股票期权等长期激励机制的收益一直稳定在40－50%之间，充分反映了股票期权在高管人员薪酬结构中所占的地位。2004年3月保密文件第4页中南勘测设计研究院高管和技术骨干长期激励方案股票期权已被证明是较有效率的激励方式•国际学术界通过理论研究和实证分析，已就以下两点达成共识：与基本工资和年度奖金等传统薪酬机制相比，股票期权等长期激励机制的激励效果更好；随着股票期权等长期激励机制使用规模的扩大，整体薪酬的业绩弹性增大，整体薪酬的激励效果将增强。•美国的经济学家运用1980－1996年538个公司的数据进行计量，在计量过程中加入公司股价上扬时高级管理人员持有的股票期权和股票的增值这一变量，得出了“高级管理人员的薪酬与公司业绩高度相关”的结论。•股票期权作为一种国际上通行的较有效率的激励方式，在一定程度上代表了高管人员激励方式的发展方向，值得我国的公司去借鉴和学习。2004年3月保密文件第5页中南勘测设计研究院高管和技术骨干长期激励方案目录1、股票期权计划是有效的长期激励方式2、在我国推行股票期权计划的障碍3、作为创新的“虚拟股票期权计划”具有广泛的适用性和较强的可操作性2004年3月保密文件第6页中南勘测设计研究院高管和技术骨干长期激励方案障碍之一：股票来源问题•在国外，实行股票期权计划的公司必须储备一定数量的股票，以备期权持有者行权时使用。国外的公司往往通过发行新股或通过留存股票(TreasuryStock)帐户回购本公司部分股票来做到这一点。•在我国，由于上市资源的严重稀缺，对首次发行新股仍然有严格的限制，上市公司再筹资的渠道也只有配股一条，再次增发新股的可能性极小。此外，我国《公司法》第一百四十九条也明确规定“公司不能收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外”。因此，由于发行体制及相关政策法规的制约，我国公司不可能象国外那样根据需要自行决定是否发行新股或回购股份，这将严重防碍股票期权在我国的推行。•就我国目前情况来看，若政策法规方面不做松动，解决这个问题可以有以下两个思路：其一是通过“第三者”从二级市场购买股票，作为实施期权计划的基础，但这又引出另外两个问题，即（1）成本较高，所购股数十分有限，导致激励作用不明显；（2）这个第三者由谁担当比较合适、而合适的“人选”是否愿意承担这个责任等等。其二是通过国有股或法人股的转让，但是这部分转让得来的股票不具有流通性，不是真正意义上的股票期权，也不可能象国外那样对公司高管人员产生很强的激励作用。2004年3月保密文件第7页中南勘测设计研究院高管和技术骨干长期激励方案障碍之二：利益兑现机制问题•国外股票期权激励机制的设计方案中包括授予期(VestingPeriod)和授予时间表(VestingSchedule)的安排，而且其股票期权的授予也是持续不断进行的。这样安排可以对股权激励设置一定的流通障碍，既能防止高管人员到期一次性套现获利出局的现象出现，又能在一定期限内兑现股票期权获受者的收益，从而形成有效的激励机制。•我国的实际情况是：《公司法》第一百四十七条规定，“公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份，并在任职期间内不得转让”。另外，《股票发行与交...