职务分析讲座.DOCVIP免费

人力资源管理讲座第一章企事业单位职务分析职务分析的观念发生甚早，但一直到泰勒提倡科学管理运动开始，才真正系统地对各项工作予以科学的分析，即所谓“动作与时间研究”。泰勒认为19世纪的管理方式，单凭个人主义方式管理，不合乎科学的要求，所以泰勒(1919年)提出科学管理原则：(1)科学的，不是凭经验的；(2)协调的，不是互相独立的；(3)合作的，不是个人主义的；(4)增产的，不是受限制的产量。他指出，“在现代科学管理中，最突出的一项要素，也许应该算是‘任务’的概念”。“所谓的任务，殊不仅以‘应该做些什么’为限，还应包括‘应该怎么做’以及‘需要多少时间’等项”。管理的具体方法是采取时间研究，以纠正工厂怠工现象。泰勒从事生铁搬运、铲煤、砌砖、拣钢珠等工作研究，使得管理科学化、标准化，工作产量大增。泰勒的工作研究乃是有系统的观察分析。他对职务分析研究的贡献是：(1)利用最佳的工作方法；(2)采用物质诱因来激发和维持工人工作。其后，吉尔布雷斯夫妇(FrankandlillamGilbreth)对于泰勒的工作研究，继续发扬光大吉尔布雷斯见到建筑工人的手艺代代相传，而几乎没多大改变，所以对此进行动作研究。通过改进工作位置、人体与墙壁的关系以及灰泥和砖瓦的安排，设计一种置砖活动架，由助手将砖排放在架上，而后工人取砖砌墙，极为方便。实施的结果，把原来18种动作减为4种，每小时砌砖由120块增加到350块，工作效率提高了近三倍。在第一次世界大战期间，美国参加欧战，便设立了军队人事分类委员会(ArmyCommitteeontheClassificationofPersonnel)来实施职务分析，于是职务分析一词便开始使用。1920年美国国家人事协会规定把职务分析定义为一种处理方法，其结果可以确定一种职务的构成及胜任该职务的人所必须具备的条件。随着企业管理的不断发展，职务分析也变得日益重要，正式采用职务分析的公司越来越多。据调查在1930年美国各大公司采用职务分析的仅占39%，而到1940年却急增到75%。目前，美国联邦、州、地方政府和大中型企业，几乎都采用了职务分析，对每一个职位不但拟定了职位说明书，而且还编制了大量的部门工作指南、职系说明等各种类型的其它工作规范。由于职务分析在人力资源管理方面可以发挥显著的作用，因而受到了世界各国的普遍重视和广泛应用。第一节职务分析基础知识在组织和人事领域中，我们都渴求作到人职自配，但常会遇到不少问题，例如：组织的目标是什么?如何构造组织才能实现自己的目标?但由于组织的总体任务过于庞大，任何个人均无法完成，所以必须把组织总体任务分解成个人能力所能及的微小部门，那么，我们必须设立多少配备各类人员的职位?这个职位是何性质?需要工作人员有何种能力、技巧，个人特征?进而引发的问题是如何招聘，如何训练?用何种标准测评工作人员的绩效?我们在作出任何决之前，必须是对有关工作做出明确规定，然后进一步确认这一工作需要什么样的行为，这个简而言之，即为职务分析，也称工作分析是现代人力资源管理工作的基础，可以毫不夸张地说，人才测评离开工作分析即为无米之炊，当然，1人力资源管理讲座职务分析的结果不仅仅用于此。一、职务分析在不同的时代，由于侧重点不同，不同学者对职务分析的定义也不尽然。本世纪60年代，学者的认为职务分析，也叫工作分析，即是为了各种目的，通过多种方法收集和分析任何与职务有关的信息，试图国将人们所做的工作用语言加以描述，这个时期很局限，仅把工作分析当成收集与工作有关的信息的方法。进入80年代后，随着对工作分析了解的深入和对工作分析要求的提高，对工作分析的定义与30年前的泛泛定义相比要具体得多。现在一些研究者对工作分析的定义往往具体指出工作分析的正规程序，并要求将职务分解成20种因素或成分，分析的结果要写成书面文件。这样，学者们通常从组织学和人力资源管理学的角度来看待工作分析。从组织学的观点看，工作分析常被当作一种能提供适用于各种各样的组织管理工作信息的工具。职务是一个组织的基石、也是组织内工作的基本单位，同时也是联系个人和组织的纽带。因此，工作分析应是有目的的、不断发展的、由专业人员完成的组织活动；这些活动...