薪酬与考核体系设计报告(打印版).pptVIP免费

项目第三阶段文件2003年11月3日机密北京新华信管理顾问有限公司浙江丽水浙江紧水滩管理咨询项目—考核与薪酬设计报告—目录1.薪酬方案设计2.考核方案设计目前，紧水滩职工的激励构成主要包括分红、工资与福利三部分，主业与瓯能、瓯龙的薪酬体系相同，为保证管理的平稳推进，我们建议薪酬调整方案保持一致性，同时为了体现瓯能与瓯龙市场运作的需要，设计了相应的业绩激励方案作为保证分红•职务的重要性•岗位所需的能力和经验•市场薪酬行情绩效工资绩效工资业绩激励全员持股•经营业绩的完成程度•战略目标•对集团的贡献大小业绩激励绩效工资岗位工资福利岗位工资福利福利主业电厂、瓯能、瓯龙薪酬调整方案•业绩激励：超额完成经营指标，超出部分中拿出一部分用来激励集团管理层，该内容适用于瓯能与瓯龙集团，主要因为瓯能与瓯龙集团属于面向市场的经营单位，有明确的经营目标，同时在搭车阶段，建议对这两大业务有所倾斜，促使市场化转型进程的顺利完成瓯能、瓯龙业绩激励方案对于薪酬调整方案主要思路如下岗位工资年度奖金（绩效工资）•主业现有岗位等级与岗位工资保持不变•瓯能第一阶段组织结构下的岗位体系向主业现有岗位等级靠拢•瓯龙第一阶段组织结构下的岗位体系可以根据市场化需要，对岗位等级做一定程度的调整•方案一：每年根据考核结果重新分配奖金，作为次年度绩效工资部分逐月发放•方案二：按照现在员工的实际工资总额，扣除岗位工资以后的部分为绩效工资，年底根据考核结果与薪酬管理办法，对绩效工资作出调整现在工资结构年度奖金调整方案一1.首先，根据每年的奖金总额计算发放基数（同现在操作办法）发放基数=奖金总额/所有员工岗位系数之和所有员工岗位系数之和=∑（岗位员工数X岗位系数）2.根据发放基数与岗位系数，计算每个岗位奖金额度每个岗位奖金额度=发放基数X该岗位系数3.根据员工的年度绩效考核结果所确定绩效系数，确定该员工的实际年度奖金员工的实际年度奖金=岗位奖金额度X绩效系数4.员工的实际年度奖金等同于该员工的年度绩效工资总额，在下一年度按月发放5区4区3区2区1区岗级测算点12345678910111213141516171819212300331950387648116101670620225031444604674098691376119220030754502659196491345518215030054399644194301314917210026683551519976121061416205025453296465365688872152000248332164539640886551419502221287640605258710313190021642803395651236921121850210727293852498967391118002022254732084042489510175019662476311939294759917001909240530303817462381650185323352941370544877160017972264285235924351615501741219327633480421551500166119022177249327584145016061838210524102666314001550177520322327257421350149517121960224424821130014401648188721612390方案二，目前岗位工资保持不变，对绩效工资（奖金）调整如下：纵轴体现岗位价值（以岗位系数为参照），横向体现岗位的绩效水平为企业所带来的贡献率，依此来设定不同的级差，从横向上打通员工发展通道，并且通过绩效管理制度限定好员工前进的幅度与速度，“小步前进，大步保持”，保证整体绩效的不断提高说明如下1.纵轴体现岗位价值，基本以目前岗位系数为参照；2.横向体现岗位的绩效水平为企业所带来的贡献率，随着岗位价值的升高，在同样绩效水平下，该岗位给企业带来的贡献越大，测算系数分为5档，分别为1.11（21级）、1.1（17级-20级）、1.09（12级-16级）、1.08（6级-11级）、1.07（1级-5级）3.根据年度考核结果，对员工的下一年度的绩效工资作出调整，这主要在横向上体现出来，连续几年的考核结果将影响员工绩效工资水平的纵向变动4.具体调整方法参见《紧水滩电厂员工考核管理制度》根据方案二，绩效工资调整示例案例一案例一(1)职工甲电厂工程师，岗级12级，奖金4800元(2)目前（2002年考核结果）绩效水平在2区，良好(3)2003年末考核•结果为A，优秀•结果为B，良好•结果为C，一般(4)2004年绩效工资（奖金）调整•结果为A，，升15%，5520元•结果为B，升10%，5280元•结果为C，不变，4800元案例二案例二(1)职工甲电厂工程师，属于技术...