05人力资源计划(报告版).pptVIP免费

UFSOFT2003CorporateUFSOFT2003Corporate2005年人力资源工作规划报告内容公司人力资源面临的挑战人才策略及05年人力资源规划一线员工流失比较严重，核心技术/业务人才仍然短缺分支机构员工流失率为25%，部分分支机构骨干员工流失比较严重；主营业务收入预算完成率前10名的公司人员流失率为23%，完成率后10名的公司人员流失率为28%高级分析设计人员、架构师、高级售前/实施顾问缺乏人均产值低，人员规模大，人力成本负担重04年预计实际人均产出为17万，这几年一直在十几万徘徊，限制了公司业绩和员工个人收入的增长05年预算人均产出20万，8.6亿对应的人员编制为4300人，7.5亿对应的人员编制为3750人。（04编制含.NET为3980人，12月实际3738人）业绩及其他原因导致部分机构团队士气不高连续3年公司没有达成业绩成长的目标，员工收入、员工队伍和团队士气受到比较大的影响薪酬激励制度不够完善，激励手段单一，员工积极性受到影响基本工资政策、奖金政策、福利政策物质/非物质、短期及长期激励手段公司人力资源面临的挑战（1）干部管理体系不健全经营/管理责任机制、人事考评体系、任免制度、行为规范（天条）、奖惩体系均有待加强落实或重新建立•干部要不要对自己的承诺负责？负什么责？•干部是不是更需要围着客户和业绩转？而不只是围着领导转？•干部任用是资历重要还是能力重要？•一线干部能上能下，总部各级业务主管只能上不能下？企业文化需要升级客户意识责任意识团队意识进取精神学习氛围廉洁自律公司人力资源面临的挑战（2）公司人力资源面临的挑战（3）公司将面临更加激烈的市场竞争，必须通过业绩的快速增长，拉开与对手的距离。公司将面临更加激烈的人才竞争，公司必须实行积极的人力资源政策，吸引、保留、激励和发展行业优秀人才，支持公司业绩的快速增长。公司需要采取针对性的、系统性的竞争策略，依靠积极的业务模式创新及组织/机制创新，实现公司业绩的快速成长。2.4员工发展策略2.4.1创造员工发挥才干的有利环境，充分调动员工积极性2.4.2吸引和保留骨干人才，引导行业优秀人才向用友集中2.4.3提高骨干人员到位率,并纳入各级干部考核指标2.4.4优化薪酬制度,待遇政策执行向骨干人员倾斜2.4.5继续加强人才培训，提高培训的针对性和效果2.4.6加强对中层经理干部和业务线骨干的培养，建立一支强大的骨干团队2.4.7加强员工发展(职业生涯规划),引导员工双通道（业务线、管理线）发展。2.4.8加强企业文化工作,增强“群狼”精神，杜绝违犯公司利益行为人才策略及05年基本工作指导思想05年公司的三大核心策略：客户经营、规模经营、员工发展吸引、保留、激励和发展行业优秀人才，支持公司业绩积极、健康、快速成长。(公司人才策略)健全公司人才全生命周期管理体系（规划、识别、吸引、雇佣、融入、培养、激励、保留、淘汰）,创造员工发挥才干的有利环境利用特别手段，“瞄准”招聘人才，引导行业优秀人才向公司集中规划员工双通道发展模式，鼓励员工专业纵深发展；提升全员客户经营意识及公司规模化经营能力。优化薪酬激励政策和业绩管理制度，为骨干人员提供比行业主要竞争对手更具吸引力的薪资待遇建立用友领导力模型，规范对干部的技能和行为要求；加强对各级干部的管理，落实责任制度和奖惩制度，执行严格的末位淘汰以客户为导向，变革企业文化人才策略及05年基本工作指导思想..Develop培育Integrate融入Attract吸引Identify识别TalentLifeCycleImageChannels/SearchAdvertisingCommitmentPlanResourcePlanningTalentPlanSkillsPlanCareersJobPostingProfessionsOn-BoardingBecomingOneVoiceMentoringTrainingInternshipsERBPCampaignse-recruitEmployeeDevelopment/EDC/IDP/PSUManagementDevelopmentExecutiveDevelopmentDistanceLearningTopTalentPlan规划Motivate...Retain激励,保留ResourceProgramsReorganizationsManagedAttritionShed放弃HotworkPositiveClimateStrongLeadershipHire雇用UniversityRecruitingExProRecruitingSelection/Assessment1）人才全生命周期管理模型（IBM）2）利用特别手段，“瞄准”招聘人才建设和传...