冀东水泥—项目前期—访谈笔录—人力资源.docVIP免费

冀东水泥项目前期现场访谈曹（冀东水泥人力资源部部长）参加人员：鄢映辉、平浩时间：2003/02/18（8:00—11:30）提问：鄢映辉整理：鄢映辉、平浩======================================================================一、职能架构1.公司人员人数冀东集团（含子公司）有1万多人，冀东股份（含子公司）有4000人，冀东股份本部有2000人。2.部门概况本部门现有员工17人，正副部长各1名，下设四个职能科室，各3-4人，各有负责人1名：人力资源配置室：人员的调拨、新公司成立人员的配备、干部考核（行政上）、职称评定、招聘劳动管理室：劳动合同、劳动纠纷、工资企管室：考核制度的制定，月度考核（经济上）的组织，公司规章制度的制定人力资源开发室：员工培训3.横向部门的业务搭界公司部门职责有明文规定（关键岗位也有岗位说明书，但属敷衍之作，无实际用途）各部门在职责上的界限不是很清楚：实际中部门间分工有空白，需要张总临时指派负责人（但张总指派有时随意性很大）机密第1页5/4/2025部门之间的协调方式：大的问题需要在例会上讨论。一般的问题由部门领导或者具体承办人来协调二、招聘1.招聘渠道：学校：招聘大中专毕业生。前年招130人，去年招170人，今年计划招200人破产企业：招聘成型人才其他企业：以较优惠的条件吸引高级人才2.公司目前主要缺乏技术人员，普通工人的招聘不难：公司较稳定，在唐山算好企业，且工人中的关键岗位也并不多3.招聘计划及程序人力资源部根据新项目产能规模和公司现有的空缺岗位提出计划现存在的主要问题是：关键岗位人才储备不够或不及时（新建项目需要抽调，往往计划赶不上变化，人才的储备不够，培训不够）4.员工流失：目前公司的员工流失率不超过10%。流失的员工主要是公司的技术尖子，学历一般在本科以上，在公司工作4-6年。离开公司的主要原因是工资水平较低。三、薪资1.薪酬结构原来公司实施的是岗位技能工资，其构成为：岗位工资+技能工资+福利和津贴+奖金。目前公司为了更好地激励员工，将工资分为固定部分和变动部分，大约各占50%。固定部分：技能工资+福利和津贴，变动部分：岗位工资+奖金。各单位先把岗位工资做抵押，每月如果完成指标，岗位工资领回，如果超额完成指标，按照一定的系数（分三档）*岗位工资发放奖金。各单位领回奖金后，再进行二次分配，一般采取按等级系数分配的方式。但差距一般不大有“大锅饭”嫌疑。执行的结果是价值分配向生产单位和销售单位倾斜，轻职能部门。2.薪酬水平公司目前员工的年平均工资水平为18,000元，扣除福利，员工能能拿到现金的部分为年13,000—14，000元机密第2页5/4/2025与当地平均水平相比属于中等偏上水平与周边同等规模的企业相比，属于中等水平与同行业效益相同的企业相比，属于偏低水平公司中高层经理（100多人）薪酬处于较高水平（年薪制或年薪奖励的结果），相当有竞争力3.工资总额控制目前股份公司实际上对子公司的工资总额没有控制。冀东集团对冀东股份的工资规模也没有控制，但张总要求股份公司将工资总体支出规模控制在4000万内。四、业绩考核1.考核分六类：生产单位、销售单位、采购供应、技术中心、职能部门、经营者/中层干部（年薪制/年薪奖励）2.考核指标对子公司的领导班子进行主要进行经营指标（产量、销售、利润、固定资产保值、回款等）的考核，决定对其的奖惩对在建项目也进行考核，主要考核质量、进度、资金使用等指标技术人员：基薪+承接技改项目的提成销售人员：基薪+封顶提成3.考核指标的决定由计财部决定，人力资源部进行协助。问题在于考核指标设计的不够科学，从而使得奖金方法失去了科学的意义，不能起到应有的作用。4.股份公司的经营者和独立子公司的经营者实施年薪制。股份公司的中层干部实施年薪奖励，即张总的年薪数*系数0.2-0.35五、培训1.主要分为两类：（1）列入公司计划：主要是管理方面的内容政府组织的培训（例如WTO有关知识的培训）讲座式培训（每季度不少于2次）针对公司的薄弱环节（例如质量管理、营销合同等内容）机密第3页5/4/2025（2）基层培训入岗培训一岗多能培训特殊工种培训...