冠盛汽配项目总结.docVIP免费

冠盛汽配项目总结一、项目基本情况项目编号：GSA001客户名称：温州市冠盛汽车零部件制造有限公司；所在行业：汽车配件制造业；规模：员工800余人、年销售收入1.2亿、年销万向节130余万套；项目内容：薪酬管理体系、绩效管理体系、长期激励方案项目质量：项目超期1个多月，首期及中期款付款时间延后但都如数支付。客户反应：·绩效管理体系：满意，认为切合冠盛行实际、操作性强；·薪酬管理体系：基本满意，认为薪资结构科学、提交的薪酬管理制度详实可行，但对职位评估结果及其对应的薪酬水平是否能体现内部公平性和外部竞争性持怀疑态度。因职位评估非完全本项目内容（合同中界定较模糊），故在这一问题上客户也未进一步坚持；·长期激励方案：方案正在完善中。二、项目中遇到的问题及解决方法1、薪酬体系·职位说明书撰写-问题：*因由客户设计组织结构及组织功能规划，部门功能未能及时提供给项目组，造成职位说明书撰写过程中对职位责任的描述是基于现实还是基于调整后的组织功能没有明确的目标。*客户对职位说明书要求非常细，要求明确各职位所从事各项工作的依据（依据的制度或流程）、工作结果的标准、工作的频率、占有效工作时间的百分比等。-解决的方法*根据访谈和对其战略的理解，项目组草拟了主要部门的组织功能与客户讨论，通过这种方式帮助、催促客户完成了组织功能规划。*鉴于冠盛基础管理较弱、流程及管理制度不完善，在工作依据的描述上我们建议根据远卓的咨询经验列示该项工作可能依循的制度或流程名称，以便于冠盛今后进行制度和流程规划，此项建议得到客户认同。-实际效果*虽然采取了上述措施，但职位说明书撰写还是占用了项目组大量时间。*从实际效果来看，在职位评估时职位说明书内容与评分要素不能直接对应，以职位说明书为基础的评分难度较大。-体会及建议：*纵观各家咨询公司的职位说明书，格式各异、内容差异较大，似乎没有一个统一的标准。*个人体会，职位说明书的内容及格式应始终围绕其应用来设计，职位说明书的应用主要包括：职位评估、绩效指标分解、职位招聘、流程。*希望与大家共同探讨如下问题：远卓以后选用什么样的职位评估方法？评估方法确定后，根据评分要素如何设计职位说明书的格式及内容？如何有效描述职位的任职资格并真正成为人员招聘的标准？职位的流程责任如何描述？·职等划分及职位入等-问题：*虽然制定了各职位系列高、中、低职等的入等标准，但对管理业务和操作业务复合的职位很难作出明确的区分。在实际操作中基本上是以该职位的官衔作为入等的标准。*由于冠盛以前只有一个职位系列，员工加薪一般都伴随着官衔提升或以官衔对表现好的员工进行奖励，这样就造成其科长级职位膨胀，但这些职位实际上很多是从事操作性业务。在这样的状况下，按官衔入职等就带来较大的问题。-解决的方法*项目组作出职位入等的初步方案，由客户高管层对职位的职等分布进行调整。-实际效果*虽然客户不不会对自己调整后的结果提出异议，但因这样的调整通常会将职位与具体人员对号，调整往往带有主观性，不能有效保证职位入等的公平性。-体会及建议*本次项目采用了先入职等后评分的方法，这样的方法比较适合于组织层级清晰的企业，对冠盛行这样职位膨胀、组织层级模糊的企业不太适合。*以后对冠盛类似的企业，可采用先评分，再根据职位评分结果按高、中、低职等1：2：7的比例或与客户讨论确定的比例，将职位划入职等。这样的方式一是入等依据充分，能更好地体现公平性和职位的重要性，二是便于对组织职位进行统一规划。·职位评估-问题：*远卓目前的职位评分标准不完整，始终有挂一漏万的感觉，经不起自己及客户的审视。*按远卓现有标准评出的职位得分，找不到与之匹配的市场薪资水平。-解决的方法*远卓设计评分的维度及建议的标准，由评分人员根据评分需考虑的维度，参照评分标准并结合自己对职位的经验判断进行评分。-实际效果*对管理系列、技术系列、技工系列评分结果相对可信，业务系列评分结果不可信。-体会及建议*职位评估是人力资源咨询中的重要内容之一，远卓目前在这方面的能力欠缺，建议近期应重点突破这一难关。*建议在比较HAY、美氏等国际人力...