0322-302-吴作威（技改办大学生）-古文韬.docVIP免费

吴作威（技改办）访谈记录时间03．229：40～10：40被访谈人吴作威被访谈人部门技改办职务被访人联系方式5838访谈人刘庆记录人古文韬主要内容：Q：简要介绍您在218厂的经历A：去年入厂，刚来时，在工艺所，员工培训有，但是没有效果，方式不喜欢，入厂安全、保密教育等等，形式落后；文化氛围可能不够深入人心，对企业文化的认识了解不多，一是宣传不够多，老员工和信员工的思想冲突，应该加一些东西润滑一下；工作中，工艺所做过4个月，技能方面不是很熟，需要以老带新，下车间实习，效果没有达到，逃班现象严重，个人和管理都有问题，监督机制不够健全，入厂达卡，出厂达卡，就算上班了。工艺所和设计所的现象是一样的。实习结束后，在工艺所编写工艺，有师父带，也有活作，年轻人很会偷懒，做工作有快慢程度，快的又有活，个人对工作重视的程度不一样，就慢慢作，到最后的报酬都一样，所以也无所谓。应该是与激励机制不一样，做的好的对个人的学习有帮助。管理上也有缺陷。我们部门分几个工艺部门，机加、装配、，机加最忙，装配时间性比较强，很长一段时间空的，所以培训的时候能否培养成多技能的。个人来讲喜欢系统的培训，技术方面可以用案例的渐进式的方式培训，参谈的人先见见资料更好，大家参与，老师引导的方式比较合适新来的大学生。工作的难点和疑问很少和领导师父沟通。收入方面，前3个月可以按照以前的方式发放，以后，可以按个人所作的工作实际情况挂钩，奖金这一块应该有一个衡量制度，系数基本上是领导定的，取决于和领导沟通的效果，很容易造成分配的缺陷存在；个人认为少的可怜，但我并不是很关注这个，大家都认为比较少，但是按照自己的作的工作量，还是可以接受，大家自己出去接受培训的多；与有些老员工的接触，他们更容易接受，那些有特殊技能的，不关是在什么岗位和阶层，应该收入高一点，收入与责任、工作量不相配，大家收入相差不大，新来的也差不多。普遍反映，在管理岗位上的薪酬低一些。我对收入不敏感，当时只是为了落户，我个人比较喜欢作管理一点，不过要先学号技术才行，不关在什么岗位，都要做好。现在在技改办主要作企业计划，改造生产线的计划，和统计工作。新来的人都有自己的计划，感觉如果企业明年仍然是这个状态，会有一大批人会走。公司管理层普遍认为工资稍微低了一点。厂里如何能留住人才？目前感觉是一个中转站，现在流出去的是有技术的，进来的是新的，白白培养了一些人才，和国企的机制有关系。首先不能靠强制手段，已经没有意义了，应该建立一个有向心力的、自信心较强的企业文化，有了以后如何贯彻还要更加注意方法；一个薪酬问题，一个发展空间问题，一个保障问题，保障是指稳定的感觉，比如日本的体系。薪酬，是激励机制不够，提供多种的激励方式，对我个人来讲，奖励比惩罚更好，这要看个人的性格，有点可以惩罚，有点可以奖励，效果不同；发展空间，自由化的空间稍少一点，发展受压制。厂里裙带关系比较多。Q：达到战略目标的看法A：领导首先要团结，不能分派别，各个副总之间有矛盾，是因为个人关系的原因。技术储备、人员储备不还够；生产方面人也够了，精加还要加人，但是积极性还要提高，效率太低，包括工艺所和设计所也是如此，有个把项目人多但没有人干。Q：A：王宏武总、孙玲、执行人员3个，临时机构，负责原来型号办的一些工作，现在配合起来比较困难。Q：A：发现：1、领导需要团结2、营造好的企业文化有希望留住新进员工3、激励时要注意需求4、收入奖金的发放没有标准5、厂里裙带关系太多