0324-303-葛韵洁（设计所）-古文韬.docVIP免费

葛韵洁（设计所）访谈记录时间03．249：40～10：40被访谈人葛韵洁被访谈人部门设计所职务被访人联系方式5604访谈人刘庆记录人古文韬主要内容：Q：请简要谈谈您的工作经历A：84年毕业分配进厂，车间实习1年，然后一直在工艺所，01年才到设计所，是稳瞄的结构主管，负责设计开发Q：您对我厂2005年战略目标的看法A：战略目标公司建设成为高新技术的军备公司，口号到是很好，实现起来缺少具体的实施内容，从现状来看，还看不到，到05年实现这个目标不是很可能。因为咱们没有研发的主打产品，造成这个的主要原因跟国家有关，这样的项目一般在研究所、学院，工厂就只是生产，不过他们的力量也的确比我们强，我们现在基本不研发，他们的图纸也有不正确的地方，我们根据过去的经验作一些改动和改进，与对方沟通。工厂内部技术力量很薄弱人员素质不高，有能力的人都已经走了，基本上1半以上是新人，呆上5、6年就又走了；生产还可以，但是特别能干的也不是很多，许多是技校刚毕业的，干出的活，还不是很好；设备要满足这么大的批量还有差距。现在工艺所基本不编写精加的工艺，是由车间自己编程，这样工作下来还可以，车间也有几个大专的，是车间自己的技术组，不过厂里不算，有他们自己编。精加要满足批量生产，也困难，人员比较年轻，经验是很重要的，同样的活，有时还不如机加的，这个不是一天两天能提高的。Q：机构设置A：机构变换频繁，这些设置去年刚变，有时还没适应就又变了，科技处－型号办－所，他们之间没有什么配合，设计方面根据型号分得比较清楚，工艺所就相互穿插了；生产部门好像不管什么，应该是他们抓具体领件的生产，但是研发的产品都是技术人员在管，厂里对他们也没有什么约束，型号办和安全生产部是平级的，所以压力会给我们，工艺所本来应该负责量具，也给我们，只要他们解决不了的事情，都给我们。Q：部门协调A：和我们的接口有工艺、生产、质检部门，协调没有问题，但是有事情的时候就麻烦一些，质量部门是一般他们解决不了的，就要我们出方法。Q：上下级协调A：和上级协调时，他们有时会不了解情况，该分配奖金时就很随便Q：人力资源管理方面的情况A：人力资源方面，人要说少也不少，但真正起作用的不多，新来的没有什么经验，干起工作来还不行。要留住人，效益方面可能占很大的比重，不能光靠思想教育，走的人主要原因除了效益，还有一些其他，比如家太远、工作不顺心。Q：收入薪酬的情况A：收入和外边比，今年还凑合，涨了800（国家重点项目津贴，分四档，800、400、200、100，不明白是谁定的），往年就挣到2k，出去就可以至少5k。我的基本工资是300～400，高工在工资里没体现，职称与工资没有挂钩。奖金方面的浮动基本没有什么大的变化，奖金基本是平均分。工厂向技术人员倾斜，主要可能是在奖金方面，比其他部门的要高，比车间要高，但比中干要低，系数要低，所长先定一个基础系数，乘以工作量，系数和工作量都由部门领导决定，领导会倾向自己主管的项目成员，没有标准，收入也没有透明；其他福利方面，上次分房是技术人员单走一条线，现在是一个青年公寓，如果走了人，新来的技术人员可以进去。我想应该有房的应该没有津贴了，没房的多一点。Q：考核的看法A：考核这边，工厂不是很严肃，生产完不成就完不成，也没有什么惩罚，所以工人工资不是很高，积极性也不大，技术的任务是一定要完成的。Q：晋升的情况A：工厂没有什么晋升的制度，职称都是自己考试的，厂里也没有什么体现，厂里应该有一个技术职系。管理职系的晋升也没有严格的制度，如主管，也应该象中干那样，同级待遇。Q：培训的情况A：培训，我们每年有计划，各项目组自己写，报给所长，关于一些新人的入厂常识等等，技术方面的培训还没有；新人入厂也没有指定某个师父，有空就跟着老同志去车间看看，在日常工作中，就分给他们活，给画图任务，工作中指导一下，新来的大学生的自觉性差一点，老是不遵守制度，虽然有考勤，也没有用，中间走了，大家也不好意思讲，新来的收入都是一样的，所以也无所谓。要提高他们的能力就只有靠自觉了。Q：A：发现：1.机构变换频繁，职责分配不均2.职称等技术等级没有和...