生产管理部李卫东主管访谈总结.docVIP免费

访谈内容总结时间14:00-14:50被访谈人李卫东被访谈人部门生产技术部职务主管电话手机Email提问人于中江记录人于中江主要内容：Q：请简单谈谈您自己的情况A：我是1995年毕业于北京理工大学机电专业，先在猴王集团工作，集团破产后，96年2月入厂，先在电仪车间担任技术员，2003年初到生产管理部任安全主管。Q：所在部门的具体职能是什么？部门人员情况（几个人，人员来源，年龄，专业及职业结构情况），在这方面存在什么问题？（人员短缺或富余，人员素质不符合岗位要求等）A：我们部门设有三个主管，分别是安全主管，负责安全、计量、节约等，生产主管负责生产调度、生产计划变更，他是武汉化工学院毕业，还有一个机控主管毕业于武汉汽车工业大学仪表专业，主要负责生产用计算机以及公司网络的管理，同时负责DCS系统维护。在人员设置方面数量够，分工比较明确，但从细化的方面看，职能有一些交叉。Q：您的具体工作是什么？如何开展，工作程序是否顺畅？在工作安排上是否认为有不合理的地方？为什么？A：工作程序方面有制度，只是执行起来比较困难，还需要来自上级领导的支持，比如我们设立了四个基金：安全基金、生产基金、质量基金、设备管理基金，主要用于奖励，方案已经制定了，并且已经口头同意了，但是目前由于有些原因无法执行，这样就让我们失信于分厂，以后的工作很难开展。Q：工作压力如何？是否充分发挥了自己的才能？A：只要该做的都做了，工作压力不大，缺乏挑战性，喜欢有挑战性的工作，之所以从车间来到这里，还主要是因为待遇能好点，觉得没有发挥自己的能力，自己比较喜欢做销售。Q：部门内部分工是否明确，工作饱满程度是否一致？A：工作量相差不大，感觉机控平时的工作量不足。Q：本部门人员之间的协作关系如何？是否需要大量的协调工作？存在什么问题？多大程度上需要部门经理解决？A：互相协作还可以，有时需要加强沟通，比如生产主管下达生产计划后，产品更换，由于设备满位，计量应该进行调整，这时需要由分厂跟我联系，如果我和生产主管及时通气的话，我就可以根据其生产计划的安排，及早准备，这样能提高工作效率。Q：工作安排和调动是否考虑个人的特点、意愿及专业特长？A：很少考虑。Q：有无员工认为在招聘和工作安排中有不公平现象？在这方面您认为公司内部有哪些不公平现象？A：这种情况比较多，比如以前竟聘的时候要低票不要高票。Q：公司是否对员工进行培训、是否满意，有什么需求？A：今年加强了一点，但是机会不多，比如我需要安全管理方面培训以及一些资格认证培训。Q：管理人员任用的标准是什么？具体落实如何？A：去年有一些标准，今年没有公开。Q：您对本部门及公司内部其他部门的职务晋升有何看法，是否认为有不公平之处？或其他不公平现象？A：人情比较重，领导的态度比较重要。Q：你对公司目前待遇是否满意？公司待遇与其它同行业、同地区企业比较？A：同行业最低，随时有机会就走，如公司未来发展机会较好，还可以考虑留下，我认为为数不少的岗位评价有问题。Q：对关键人才有否特殊措施？A：有，卡档案。Q：人员素质如何？A：经常有章不循。Q：人员观念如何？A：我能接受变革，变总比不变好。Q：公司内部是否存在“圈子”文化？A：可能有。Q：您如何评价现行薪酬体系？A：不是很公平，比如营销人员吃老本，那都是公司的老客户，他们却拿高工资，技术人员的工资最低。Q：目前企业员工士气如何？A：一般。Q：您认为公司最紧要的问题是什么？A：规划比较重要，而且要及时传达到员工，在这样的行业，一定要上规模。Q：您觉得公司主要存在哪些问题？A：研发力量薄弱，需要加强研发的力量。Q：您是如何看待请外脑的问题，A：很明智，内部无法解决这些问题，希望能帮助我们构筑好的架构，理顺关系，包括领导层的关系、上下级的关系。Q：你认为公司还有其它问题吗？A：我准备了一些，主要包括：公司的发展方向不明确；机关员工的表率不够，执行双重标准；管理制度不能坚持；人事调整要公开、公平、公正；由于发展方向不明，领导短期行为，导致员工信心不足；没有以人为本，对个人的尊重及未来发展考虑不多。重大发现：1、2、3、4、