胜任素质模型与应用－zhao.pdfVIP免费

商业交流文件，未经赵磊先生同意，请勿传播1胜任素质模型与应用胜任素质模型与应用胜任素质模型与应用人力资源系列培训7－如何有效选拔人才赵磊高级咨询师/培训师2003年11月商业交流文件，未经赵磊先生同意，请勿传播2人是公司唯一足可支撑人是公司唯一足可支撑企业企业竞争竞争的的利益利益源泉源泉Peopleisfirm'sonlysustainablePeopleisfirm'sonlysustainablecompetitiveadvantagecompetitiveadvantage做建立有效选拔人才方案的工作做使在岗工作人员或者新入职人员适应岗位要求的工作做支持企业目标实现激励各级管理干部方案的工作做好支持员工稳定的社会福利保障等日常工作引言引言商业交流文件，未经赵磊先生同意，请勿传播3主要内容主要内容人才测评目的和作用人才测评目的和作用人才测评内容与常见方法企业构建人才测评中心的方法案例商业交流文件，未经赵磊先生同意，请勿传播4思考思考企业为什么要做人才测评企业发展战略需要核心人才但是具备能力的人不一定产生高绩效，甚至带来危害人的潜能差异所产生的作用远远大于能力产生的绩效做出高质量的人才决策很难缺乏量化的决策依据商业交流文件，未经赵磊先生同意，请勿传播5企业战略实现来自于具备核心能力的员工企业战略实现来自于具备核心能力的员工企业核心竞争力具有竞争力的员工知识技能经验素质学习能力员工能力企业战略商业交流文件，未经赵磊先生同意，请勿传播6但是常见的人才使用和选拔策略却不能够实现企业可持续发展但是常见的人才使用和选拔策略却不能够实现企业可持续发展高高能力＝高绩效？能力＝高绩效？用人标准？用人标准？培训工作忙而无效培训工作忙而无效战略不能够战略不能够有效传递有效传递干干一行爱一行一行爱一行企业在招聘中应该选择什么样子的标准招聘才能够减少流失率，提高绩效有些人能力很强，为什么在不同的岗位绩效差异很大？不同的人对工作的态度不一样，如何确保绩效的持续稳定不同的人员接受培训后绩效差异很大管理干部如何传递战略更准确和清晰商业交流文件，未经赵磊先生同意，请勿传播7经过研究发现，人的潜能不同导致员工在岗产生绩效差异经过研究发现，人的潜能不同导致员工在岗产生绩效差异能力差别分工差别岗位差别收入差别承认差别人力资源工作要点差别经济学强调机会均等不强调结果均等科学打破平均主义商业交流文件，未经赵磊先生同意，请勿传播8同时，具备素质标准的人是企业可以长期依赖的骨干同时，具备素质标准的人是企业可以长期依赖的骨干1.30.91.71.73.03.94.17.7第一年第二年第三年第四年周当期价值率（万美金）具备素质的人具备能力的人资料来源：心理学报《欧洲人的素质心理研究》（英文，1999）商业交流文件，未经赵磊先生同意，请勿传播9但作出高质量的人事决策至关重要却难度很大但作出高质量的人事决策至关重要却难度很大没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。——PeterDrucker拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。——柳传志商业交流文件，未经赵磊先生同意，请勿传播10实践证明，企业使用有效的人才测评后，收益超过未使用前实践证明，企业使用有效的人才测评后，收益超过未使用前甄选人才在岗试用合格上岗产生绩效甄选人才在岗试用合格上岗产生绩效100人50人20人10人5人100人40人30人20人15人某大型IT企业1999年记录该企业引入人才测评系统后2001年记录商业交流文件，未经赵磊先生同意，请勿传播11两者主要的区别就是：引入有效测评系统，提高了人才选拔准两者主要的区别就是：引入有效测评系统，提高了人才选拔准确性，同时也确保企业核心竞争力持续的实现确性，同时也确保企业核心竞争力持续的实现企业战略建立企业素质模型库实现战略的人才持续实现价值的人才应具备素质定义胜任特质是在工作中与优秀绩效有直接关联关系的可观察、可衡量、可指导的个体特征。影响工作绩效的个人因素包括任职者的知识、...