哈药集团—薪酬体系设计报告final.pptVIP免费

2004年4月哈药集团有限公司薪酬体系设计方案哈药集团薪酬体系设计方案保密文件、版权所有第2页2004年4月目录薪酬管理体系设计背景回顾薪酬管理体系设计思路和方案•薪酬策略•总额管理•薪酬标准•薪酬结构•薪酬管理哈药集团薪酬体系设计方案保密文件、版权所有第3页2004年4月哈药集团总部薪酬问题回顾中基层薪酬水平低•总部中基层员工普遍认为薪酬水平与同行业企业、集团内企业相比较低•总部中基层员工普遍认为目前的工资收入无法体系个人的岗位价值和贡献薪酬结构陈旧•集团总部仍然沿用陈旧的薪酬结构，没有建立激励性与归属感相结合的薪酬结构薪酬差距不合理•中基层收入差距不合理•体脑劳动收入水平倒挂，职能部门员工意见很大薪酬与绩效相关度低•“大锅饭”的收入分配机制，挫伤了骨干员工的积极性•薪酬仅仅与行政级别挂钩，没有建立专业人员的薪酬提升机制总部薪酬体系问题分析公司员工工作积极性降低哈药集团薪酬体系设计方案保密文件、版权所有第4页2004年4月总体解决方案2.鼓励业绩导向，拉大差距，加大对企业业绩贡献大的岗位的激励力度职位变动能力和业绩提升职位等级1.建立现代薪酬3P模型，从结构上实现公平和科学现代薪酬3P模型Performance(工作业绩）Position(岗位价值）Person(个人能力）总体方案3.建立透明、动态、基于个人能力与业绩的的薪酬调整机制，提高员工积极性02500005000007500001000000六等五等四等三等二等一等示例哈药集团薪酬体系设计方案保密文件、版权所有第5页2004年4月解决方案体现了以下原则“高层体现行业领先，中层具有竞争力，基层平稳过渡；结构科学，结果公平”高层体现行业领先：面临哈药的二次创业，高层的作用超乎寻常，因此在报酬上也要有突出体现。方案采取国内同行业的数据进行标杆比较，并在国内同行业处于领先水平中层具有竞争力：中层使企业的中坚力量，其薪酬水平要有竞争性，以达到吸引、留住关键人才的目的基层平稳过渡：过大的薪酬波动容易引起人心浮动，从实施的有效性来说，体现公平、略有涨幅和下降是较好的选择。在方案过渡阶段，以历史补贴的形式补齐其工资下降部分结构科学：薪酬结构上充分体现岗位价值、业绩和个人能力的影响，结构科学结果公平：所有人员采用统一的岗位评估工具进行评估，结果公平哈药集团薪酬体系设计方案保密文件、版权所有第6页2004年4月目录薪酬管理体系设计背景回顾薪酬管理体系设计思路和方案•薪酬策略•总额管理•薪酬标准•薪酬结构•薪酬管理哈药集团薪酬体系设计方案保密文件、版权所有第7页2004年4月哈药薪酬体系设计要达成的目标薪酬体系使每一员工都关注使每一员工都看到•基本生活的保障•努力工作的回馈•长期贡献的鼓励具有外部的竞争性和内部的公平性•公司的战略变化和发展前景•公司的整体业绩•团队的整体业绩哈药集团薪酬体系设计方案保密文件、版权所有第8页2004年4月科学的薪酬体系充分体现企业经营绩效、职位价值、员工的能力与贡献，能够系统解决工资总额确定、员工收入标准、薪酬核算发放及如何管理新酬体系等方面的问题如何管理薪酬体系？•关注于薪酬体系的切换、过渡与管理•是薪酬体系顺利运行的保障如何核算和发放薪酬？•关注不同的性质、层级的员工的薪酬结构和核算方式差异•是薪酬与绩效管理的接口如何确定员工收入水平？•关注职位价值vs.员工收入标准的关系•是薪酬体系设计的核心部分企业准备支付多少？•关注企业经营绩效vs.支付能力的关系•以及薪酬总额在企业各部分公平、有效的分配薪酬策略薪酬策略薪酬结构薪酬结构总额管理总额管理薪酬标准薪酬标准薪酬管理薪酬管理企业薪酬设计的指导原则哈药集团薪酬体系设计方案保密文件、版权所有第9页2004年4月目录薪酬管理体系设计背景回顾薪酬管理体系设计思路和方案•薪酬策略•总额管理•薪酬标准•薪酬结构•薪酬管理哈药集团薪酬体系设计方案保密文件、版权所有第10页2004年4月员工薪酬水平的确定要考虑所处行业生命周期、竞争范围、竞争策略、工作可替代性等因素基层中层高层管理层级成熟期滞后性策略低，如管理/技术人员高，如低层工作人员工作可替代性影响因素追踪性策略...