烟台工行附件10－绩效面谈技巧.docVIP免费

绩效面谈技巧绩效面谈技巧面谈程序程序一：面谈准备阶段搜集所有的材料和表格，详细阅读有关资料，起草一份面谈要点提纲，选择一处不受干扰的谈话地点，确定一个共同适宜的谈话时间并且提前通知面谈对象，明白告之面谈的目的。准备工作：准备目标任务书、年终考绩表准备职务说明书准备绩效跟踪记录做好述职报告考绩培训解释考绩表评分标准互评自评方法对部门经理的指导预先指定讨论的计划和时间表，好让所有员工清楚部门的进度如何。为每一个讨论预留出足够的时间（至少2-3小时）。约个安静的地方。一天之内的约谈人数不要太多。要对每一个谈话内容中记下的笔记进行整理。从公司角度以及部门内部发展的角度分析发展目标，结合每个员工的工作目标进行分析，看看这个员工的工作目标中实现了多少整体的发展目标。熟悉了解现有的工作以及工作范围之内的发展途径。对员工工作表现的评估，还可以倾听相关部门经理的意见。如果约谈员工是新员工或是还没有给他安排固定的工作，可以将评估表格打印出一份做为草稿。对普通员工的指导针对目前的工作进行分析：包括你的工作职责以及需要的掌握的专门技能。预先对你的优缺点进行评估。将你在工作中遇到的成功的例子以及失败的例子罗列出来，并对决定性的因素进行分析。描述自己希望实现的目标。第1页共4页绩效面谈技巧如果能够做到，熟悉你现有的工作以及它的发展途径。回顾以往的讨论内容。如果对工作或是工作还不是很明确，可以先将表格打印一份作为草稿。在评估过程中，如有需要可以向你的客户、合伙人以及同事收集一些回执。针对近期计划收集客户以及合作方的需要相关资料。程序二：面谈实施阶段按照考评要素——说明具体分值和打分的理由，肯定优点和成绩，指出不足之处，谈话的重点放在具体的工作表现和结果上，而不是其性格上，首先对无异议之处进行交谈，然后才有异议之处加以讨论，应留有时间让对方表述申辩，并熟悉地运用聆听和引导技巧而达到面谈预期的效果。最后商定下讨论发展行为计划的具体时间。成功面谈原则建立双方信任的谈话气氛，明确评估面谈不是为追过去，而是为了改进未来。明白告之本次面谈的目的。对照目标标准逐一讨论，进行绩效评估，并说明考评分数的依据，一切以数据说话。肯定部署的优点，共同确认贡献又需要，改进目前/未来的不足之处。面谈是双方沟通的过程，倾听是沟通最好的方法。勿将考评与工资混为一谈。避免算旧帐。不要与他人作比较。给部署发言及说明的机会，不要制止部署发言。尽量不要罗嗦，不要说教。具体指出与你要求较接近的事例。说话期间不受干扰。谈话中心应是绩效本身而不是其他，例如部属“性格”等。客观提供部属建设性的改进方法。让部属了解把重点放在对未来的展望，共同制定新的工作（改进）目标。谈话结束应是鼓励，使部属满怀信心离开谈话地点。谈话成功的前提是建立在公正、坦率与沟通的基础之上。对谈话做一个简单的记录。面谈一旦出现以下情况应立即停止，并待下次继续再谈。彼此信赖瓦解了；主管或下属有急事要前往某处；下班时间到了；非常疲倦，精神难以集中；预先确定的目标在结束之前未能达至。对部门经理的指导谈话过程中手机等通讯工具最好关掉，把所有注意力集中在谈话对象身上。牢记谈话成功的前提是公平、坦率以及沟通。第2页共4页绩效面谈技巧谈话过程之中可以打印一份表格作为草稿，作为整个谈话过程的指导内容。对普通员工的指导整理谈话内容，填好表格。将填好的表格交给部门经理。程序三：面谈汇总阶段认真阅读每一份《员工考绩评估表》的“受评人意见”对持有强烈不同意见的员工进行客观分析，制定具体协调对策，并填写《员工绩效评估面谈反馈情况汇总表》，连同《员工考绩评估表》报人力资源部归档。对部门经理的指导核对并签署表格的最终版。将复印件交给员工本人保存。为方便以后的工作考核，保留原件。面谈礼仪时间最初的30秒决定第一印象。请下属来提出面谈日期。尽量避免选择下午4-6点时间段。这个时候是疲劳巅峰，人容易焦躁、思考能力降...