鲁能积成人力资源诊断报告.pptVIP免费

8/4/2001--PAGE1ALLPKU-IESLAB-人力资源诊断鲁能积成电子股份有限公司人力资源诊断报告北大纵横管理咨询公司二零零一年四月机密8/4/2001--PAGE2ALLPKU-IESLAB-人力资源诊断导读问题呈现问题剖析建议根源追溯8/4/2001--PAGE3ALLPKU-IESLAB-人力资源诊断随着社会的不断进步，人才成为企业发展的重要资源资金、厂房、设备是战略资源当今社会，企业间的竞争归根结底是人力资源优劣的竞争，是人才的竞争当今社会，企业间的竞争归根结底是人力资源优劣的竞争，是人才的竞争工业社会工业社会信息、知识和创新能力成为战略资源信息社会信息社会人是掌握并开发这些战略资源的最关键因素深圳华为公司在基本法中明确提出：人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值目标深圳华为公司在基本法中明确提出：人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值目标8/4/2001--PAGE4ALLPKU-IESLAB-人力资源诊断鲁能积成的发展历程中，人力资源的作用同样功不可没成功的基石技术先进鲁能积成的成功原因人员敬业核心领导人70.68%27%14%创业人员艰苦工作核心领导人的个人能力大家一起工作很愉快,没有考虑太多利益关系和谐员工认同的成功因素领导人的魅力能坚定信念，激励员工付出更多努力领导人的魅力能坚定信念，激励员工付出更多努力创业人员的献身和创新精神带来较高绩效创业人员的献身和创新精神带来较高绩效学院型的组织文化激发合作学院型的组织文化激发合作8/4/2001--PAGE5ALLPKU-IESLAB-人力资源诊断数据表明鲁能积成目前人员的知识结构基本合理学历结构积成电子员工学历结构图示博士1%硕士20%本科48%大专及其他31%竞争对手企业员工学历构成图示博士2%硕士22%本科39%大专及其他37%积成电子人员学历结构基本合理，符合高科技企业特点，但在人才绝对数量及质量上与竞争对手间的差距较大8/4/2001--PAGE6ALLPKU-IESLAB-人力资源诊断人员年龄结构与职能结构的匹配也较为合适年龄结构职能结构管理人员15%管理人员15%研发人员25%研发人员25%市场人员15%市场人员15%工程人员占45%工程人员占45%符合公司产品开发与市场服务的特点，与同类企业的人员结构情况类似人员普遍年轻，符合高科技企业特点，并适合公司运作方式鲁能积成员工年龄构成结构31-4018%50以上2%41-502%20-3078%8/4/2001--PAGE7ALLPKU-IESLAB-人力资源诊断但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些问题已演变成为阻碍公司发展的隐患员工积极性不高员工积极性不高47.79%的员工认为公司目前敬业精神弱化57.83%的员工认为未来预期收益不明确,激励不够40.16%的人认为公司分配不公22.09%的人认为公司不尊重人89%的员工认为晋升可能性不大或很小，对个人在公司职业发展持不乐观态度57.83%40.16%22.09%47.79%89%0%20%40%60%80%100%8/4/2001--PAGE8ALLPKU-IESLAB-人力资源诊断首先，高层次人才的匮乏使得公司不能有效地面对竞争的要求•与东方电子相比，鲁能积成高层次人员匮乏，绝对数量相差很大，缺乏博士等高层次人才•与东方电子相比，鲁能积成高层次人员匮乏，绝对数量相差很大，缺乏博士等高层次人才鲁能积成与东方电子的人才拥有情况对比图示020040060080010001200博士硕士本科大专及其他竞争对手鲁能积成未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜？28.51%57.83%0%20%40%60%80%公司面临着关键人员流失的风险缺乏技术带头人是制约公司发展的主要因素•28.51%的员工认为缺乏技术带头人是制约公司发展的主要因素，57.83%的员工认为公司面临关键人员流失的风险；•28.51%的员工认为缺乏技术带头人是制约公司发展的主要因素，57.83%的员工认为公司面临关键人员流失的风险；8/4/2001--PAGE9ALLPKU-IESLAB-人力资源诊断其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未来的发展所需人才紧缺，市场供给较少竞争压力：激烈的环境竞争实质是人才竞争企业未来发展需求：拓宽经营业务要求进行人才储备缺乏人才储备缺乏人才梯队人才过度使用，缺乏知识更新及技能提高•东方电子重视人才，提出人才增长率与同行业人才占有率的概念，近年来高级人才增长率达100%/年,•深圳华为公司采取人才垄断策略，大量吸纳人才高科技公司应当更加...