海氏测评法运用中的问题及其应对策略.docVIP免费

海氏测评法运用中的问题及其应对策略陈江（管理学院2004级企业管理专业；学号：04211173；联系电话：13054440156）摘要：海氏测评法是一种比较成熟，应用非常广泛的岗位测评工具。本文在介绍海氏测评法测评工具的基础上，归纳总结了运用该测评工具主要存在的问题，并提出了相应的解决策略。关键词：岗位测评；海氏测评法；问题；策略岗位测评（jobevaluation）是在企业内部确定每一个岗位与其他岗位的相对价值的系统评价过程。岗位测评的目的在于消除企业内部由于薪酬差距不合理造成的内部不公平。然而，如何才能合理地比较出各个不同岗位的相对价值大小呢？目前国内外岗位测评应用的基本方法主要有四类，即排序法、分类法、因素比较法和要素计点法，其中要素计点法由于其是一种量化的评价技术能够比较准确地衡量岗位的相对价值，所以应用相当广泛。应用要素计点法进行岗位测评过程中，有的每次都根据各个企业的不同情况，重新设计测评要素并分配权重，有的直接应用美世人力资源咨询公司自行开发的美世测评法或是美国工资设计专家艾德华·海研究开发出来海氏测评法等，其中海氏测评法在企业岗位测评中的应用尤其流行。然而，海氏测评法虽然是一项非常成熟的岗位测评技术已无可厚非,但是海氏测评法也受到很多条件的制约，在应用中也存在一定的问题，所以在运用过程要采取相应的策略以保证测评结果的客观性和合理性。本文在介绍海氏测评法的基础上，探讨该测评法在运用中存在的主要问题和采取怎样的应对措施。一、海氏测评法及其应用现状海氏测评法又叫做“指导图表——形状构成法”，该测评法实际上是岗位测评方法中要素计点法的一种。海氏测评法是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的，在以后的几十年里，对之不断地进行修订和完善，形成了较为完善的测评方法。该测评法能较好地解决不同职能部门的不同岗位之间的相对价值很难相互比较、量化的问题，例如业务部门经理和财务部经理这两个岗位的工作内容不一样、所需的专业知识技能也大相径庭，到底这两个岗位的价值孰大孰小？如何进行比较和量化？海氏测评法能有效地解决了这个问题。海氏测评法认为，不同的岗位虽然其工作内容、工作性质和所需的专业技能千差万别，但他们之间有一些共同的因素，这些因素能为企业创造价值。在海氏测评法中，不同岗位都包含了三种最主要的付酬要素：智能水平、解决问题的能力和岗位所承担责任的大小。智能水平指的是要使工作绩效达到可接受的水平，所必需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和，这些知识和技能可能是技术性的、专业性的，也可能是行政管理性的。它包含三个维度的内容：（1）专门知识：对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解；（2）管理诀窍：是为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧；（3）人际技巧：该职务所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。智能有深度与广度之分，即一个职务是要求了解许多事情，还是要求就少数事情了解得很多。总的智能水平应是深度与广度的乘积。解决问题的能力是指考察与发现问题，分清已找出问题的主次轻重，诊断问题产生的原因，针对性地拟定出若干备选对策，在权衡与评价这些对策各自利弊的基础上做出决策然后据此付诸实施的能力。一般来说，在组织系统中层次越低，要解决的问题越简单、越常规，越有既定的规章制度可依循，对他发挥独立创造性思维的要求也越低；级别越高则反之。它包含两个维度：（1）思维难度：指解决问题时当事者需要进行创造性思维的程度。（2）思维环境：指定环境对岗位占有者思维所设的限制的松紧。岗位所承担责任的大小指岗位担任者的行动对工作最终后果可能造成的影响。它包含三个维度内容：（1）决策的自由度：指岗位能在多大的程度上对其工作进行个人性的指导和控制；（2）岗位对公司目标实现的影响程度；（3）岗位在影响中所起的作用，这种影响作用可分为间接的影响、辅助的影响、分摊的影响和直接的影响四种。上述三种付酬因素在实际操作中根据海氏指导图表进行量化评分。通过《中国期刊网》数据库搜索发现，国...