薪资与考评.pptVIP免费

1薪资体系及考评模式2西北实业战略的顺利实施，必将带来公司人员的快速扩张；因此合理弹性的薪资体系设计就显得尤为重要远卓管理顾问对薪资结构的总体理解：评价个人收入应按个人年收入来衡量，业绩考评应与年收入挂钩；而为了实现合理的个人年收入设计，必须应具备以下几个条件：合理的职位说明书；完善的目标管理体系；系统的年度计划与预算体系。3部门经理及其以下的员工年收入由固定工资和奖金两部分组成标准年收入=固定收入+奖金（浮动）=月固定工资12++年终奖金每季度奖金或每月奖金其中固定收入和奖金收入占年收入的比例将根据不同职系、职等的差异加以设定。（详见后页表单）为了强化激励效果，奖金分为月度（或季度）和年底两部分发放。其中月度（或季度）奖金是全年奖金收入的预发，年底将根据全年业绩考评结果，确定年终奖发放数额，以调整全年奖金发放额。一般操作工人，其工作规范化程度较高，稳定性较强，因此固定收入的相对比重应高一些，建议固定收入/奖金收入=8/2。业务人员的工作对开拓性、主动性要求较高，其不确定性也较强，为了有效激励其提升业务绩效，奖金的比重应适当提高，建议固定收入/奖金=5/5。根据每月或每季业绩考评结果，确定当月或当季应发奖金额，以激励其不断提高业绩年底针对全年业绩进行考评，确定全年应发奖金数年度业绩不佳，减少年终奖年度业绩优异，增加年终奖4职系职系职系职系职系（工人序列）（技术序列）（文员序列）(业务员序列)(管理人员序列)D16高级经理D15600D14D13D12高级工程师B17经理D11(高级会计师)B16500D10500B15C14E14D9B14C13E13D8A17工程师B13高级文员C12业务员3E12主管D7高级技师A16（会计师）B12C11E11400D6400A15400B11C10E10D5A14B10C9E9A13助理工程师B9C8E8技师A12(助理会计师)B8中级文员C7业务员2E7300A11300B7C6E6A10B6C5E5A9技术员B5C4E4中级操作工A8（会计员）B4初级文员C3业务员1E3200A7200B3C2E2A6B2见习C1见习E1A5见习B1初级操作工A4200A3A2见习A1A1-A17级B1-B17级C1-C17级D1-D16级E1-E7级薪级薪级薪级薪级薪级根据不同职系、职等、职级，确定薪资结构及数额表示固定收入/奖金=8/2；表示固定收入/奖金=7/3；表示固定收入/奖金=6/4；表示固定收入/奖金=5/5。根据各职等、职级的年标准总收入，及固定收入与奖金的比值，确定每月应发放的固定工资数。建议由**公司根据公司具体情况，拟定各职级的固定工资数。5业务人员和其他人员奖金的发放方式应予以区别每月对其承担的主要经济指标完成情况进行考核，并根据考评结果发放奖金。每季度末对其所有关键业绩指标进行考核，确定本季度应发奖金总额。若前两月发放总额已超过本季度应发奖金总额，可在本季度第三月及下季度中抵扣多发的奖金额。年终对其关键业绩指标年度完成情况进行考核，确定全年应发奖金总额，从中扣除每月已发奖金数，可得年终奖金额。业务人员业务人员一般人员一般人员每季度对其所有关键业绩指标进行考核，根据考评结果，发放季度奖金。年终对其关键业绩指标年度完成情况进行考核，确定全年应发奖金总额，从中扣除各季度已发奖金数，可得年终奖金额。建议每月（或每季）发放奖金总额占全年奖金总额的60%，年终奖占全年应发奖金额的40%。建议每月（或每季）发放奖金总额占全年奖金总额的60%，年终奖占全年应发奖金额的40%。业务人员每月标准奖金额（达标情况下）=年度奖金总额60%/12=年度奖金总额5%一般人员每季标准奖金额（达标情况下）=年度奖金总额60%/4=年度奖金总额15%6考评结果是奖金发放额的决定因素。每月（或季）及年度末，根据考评权限，相关人员填写有关被考人考评表考评人姓名：考核日期：12345财务制度监督执行情况资金供给满意度融资成本部门费用执行率内部满意度会计核算及时准确程度提交财务报表及分析报告部门预算执行情况内部满意度会计制度执行情况会计部经理***财务部经理***考评人职位：财务总监部门：评分标准被考人职位被考人姓名得分指标举例详见后面范例754312定量KPI指标指标低于预算10%以上例1实际:超出预算8%KPI得分:8%-5%10%-5%+4=4.6例2实际:低于预算7%KPI得分:7%-5%10%-...