西北实业薪资体系设计改进版.pptVIP免费

•本文件是针对西北实业薪资系统设计的一个策略性及方法性建议•西北实业可参考本文件制定具体的薪资体系及薪资制度合理弹性的薪资体系设计——西北实业吸引人才留住人才的重要保证2000年10月24日附件3西北实业薪资体系设计西北实业战略的顺利实施，必将带来公司人员的快速扩张；因此合理弹性并有开放性的薪资体系设计就显得尤为重要业务领域增加业务领域增加核心业务规模扩大核心业务规模扩大专业技术人员扩充专业技术人员扩充营销人员人员扩充营销人员人员扩充一般管理人员扩充一般管理人员扩充经理人员扩充经理人员扩充吸引人才吸引人才留住人才留住人才激励人才激励人才人力资源费用增加人力资源费用增加公司薪资体系与市场挂钩的要求增加公司薪资体系与市场挂钩的要求增加组织结构更加复杂组织结构更加复杂合理弹性开放的薪资体系合理弹性开放的薪资体系西北实业薪资体系设计薪资体系设计不良会对公司造成许多困扰•员工不知何时能够调薪、晋升，看不到自己的未来；不利于吸引、留住优秀员工•员工不知道到底何时调基本工资，何时会晋升职等；调薪时怎么调，调多少；从而导致内部矛盾•没有薪资在不同职务序列中的错位导致员工认为只有升任管理职才会获得较高的薪资；导致难以留住高级专业人才•奖金的多少以及变动的幅度不明确，导致员工缺乏安全感；奖金过于平均则导致企业大锅饭•薪资制定与调整无制度可循，主管穷于应付薪资变动产生的问题，影响公司核心业务•员工不知何时能够调薪、晋升，看不到自己的未来；不利于吸引、留住优秀员工•员工不知道到底何时调基本工资，何时会晋升职等；调薪时怎么调，调多少；从而导致内部矛盾•没有薪资在不同职务序列中的错位导致员工认为只有升任管理职才会获得较高的薪资；导致难以留住高级专业人才•奖金的多少以及变动的幅度不明确，导致员工缺乏安全感；奖金过于平均则导致企业大锅饭•薪资制定与调整无制度可循，主管穷于应付薪资变动产生的问题，影响公司核心业务西北实业薪资体系设计设计良好的薪资体系应考虑公司政策、市场行情、绩效挂钩等多方面的因素某序列岗位评价结果基于市场的岗位收入20406080100职等1职等2职等3职等4已知岗位的市场收入情况•根据战略需要及组织发展的特点确定公司的人事理念和人事政策•各岗位薪资在体现公司人事理念的基础上要体现市场行情•设计具有激励作用的绩效工资，提升员工的积极性西北实业薪资体系设计建立薪资体系的一般步骤11223344建立企业职位序列建立企业薪资序列职位序列与薪资序列的对位薪资调整的流程与注意事项将企业所有人员分为四种职位序列：操作工一见习工人序列：根据岗位及操作熟练程度分级管理人员序列：根据技能及资历分级技术人员序列：根据技术能力分级经理人员序列：根据管理职位高低分级操作工二技师高级技师技术员（会计员）见习助理工程师工程师高级工程师文员一见习文员二高级文员资深文员经理主管高级经理总监、主任注：对职级序列的称谓并非指专业技术等级，而是作为企业内聘等级的称呼，但原则上不能低于下一等级的专业技术职称，如高级工程师职级序列的聘用资格不得低于工程师专业技术等级建立企业内的职位序列是设计合理薪资体系的基础设立三个薪金浮动级别，在第一级别中，月薪金总额为年薪的80%，其余20%为浮动，并在年终根据KPI考评的结果发放每个工资序列内，工资水平按职级分为四至五级，每一级分为二至四段（以技术人员为例）。同一级内工资的段差相同；工资水平越高，一级内的段差越大。80%70%60%工资序列（举例）见习期无段差段差100元段差200元段差500元段差1000元1300120011001000800210019001700150040003500300025008000700060005000建立企业的薪资序列是保证薪资水平的外部竞争性与内部公平性的基础操作工一见习操作工二技师高级技师技术员（会计员）见习助理工程师工程师高级工程师文员一见习文员二高级文员资深文员经理主管高级经理总监、主任110203035110203035A1-A17级B1-B17级C1-C17级D1-D16级共67级设立三个薪金浮动级别，在第一级别中，月薪金总额为年薪的80%，其余20%为浮动，并在年终根据KPI考评的结果发放80%70%60%职位序列与薪资系...