访谈笔记＿人事部经理苗全利.docVIP免费

北京华融综合投资公司发展战略和实施方案咨询项目访谈笔记被访人：苗全利,华融综合投资公司人事部经理时间：1:30PM–2:30PM，9／12／2002地点：通泰大厦8层,华融综合投资公贵宾室访谈人：赵民，郭刚，丛寰宦整理人：郭刚访谈纪要：1.人事部的工作范围负责华融总公司、上市公司和开发公司的人力资源管理招聘工作：斟选、录取。对其他2级公司的招聘计划负责审查，设定招聘条件。工资管理、员工福利、四险一金的管理员工培训企业规章制度的调整、完善和修订人事部人员配置1.5人，工作很忙。2．现在员工状况：华融总公司：32人，正式28人上市公司：52人+12个离退休及反聘人员开发公司：34人+10个零时工3．华融的薪酬和激励体系薪酬设计为职能（职位+能力）工作体系员工薪酬分为6级30档，管理人员按行政级别（如总经理、副总、部门经理等）华融薪酬为行业中游水平（一般员工比华远差800-1000块/月，比东方广场差500-600块/月）单纯从员工收入上看，集团内部总体持平，主要原因是主要任务都是来自于政府工程，所以差别没有拉开。总体上总公司略高于上市公司和开发公司。但上市公司有独特的激励基金：每年为净利润的2.5%，由董事会和薪酬委员会进行决定和分配，存在帐户上，在公司服务满3年的员工可以逐步启用。工资分为基本工资和绩效工资两部分，每月工作总结后由部门经理给员工打分，然后发工资。高于90分才能拿到足额工资，低于90分按比例递减绩效工资。每年发13个月工资。连续10个月高于95分加发1个月工资。工资模式去年才调整到位，员工基本认可。工资吸引力有限，因为延续以前做法，实行“工效挂钩”工资，工资总额根据当年利税，由区财政局和劳动局核定，受工资指导线制约，这对招聘新员工产生困难。只有嘉鸿等少数企业实行“计税工资”。北京华融综合投资公司发展战略和实施方案咨询项目目前针对2级公司的高级管理人员实行年薪制，考核业绩标准为减亏额度（对于部分亏损企业）或净利润完成情况。分配机制仍然需要调整。如研发部是否采用课题相关的激励措施？华融内部文化能够接受不同的分配制度。很难有变通的方法突破工资总额限制。公司领导也要求合法合规。“做大的基础是要规范”。激励的新思路：可否能够通过员工入股的信托项目产生激励基金？疑惑在于政策是否允许？4．招聘招聘标准：一般人员要求本科以上，有些部门如研发部，要求硕士以上。需要引进高级人才，如高工，总工等，但公司的薪酬水平对于引进高级人才有问题。目前情况只能通过外聘顾问来解决高级人才缺乏的问题，走招聘和内部人才培养并行的路子。5．培训主要是外部培训为主，请外面的老师来公司讲课。目前全员参与的有英语培训。也有送到国外做短期培训的机会，学习先进的技术理念和管理方法。定向培训（如通过学校办班）目前不大可行，因为时间跨度大，而且公司处于转型期，需要确定目标后才能考虑。培训预算占总成本的1.5%6．战略考虑可否围绕房地产业做产业链。如上游的金融相关产业、下游的物业管理可否围绕金融街主题考虑一些产业目前的人力资源应该能够支持房地产业务的发展