董秘（李红）.docVIP免费

访谈记录时间：2005年5月25日被访谈人：李红记录人：朱益宏地点：湖北金环办公楼三楼会议室一、个人情况二、公司情况三、本人主管工作、职责1、人力资源部：薪酬、考核、招聘、退休人员、社保、培训等，不太好量化评价，可能不容易被其他人看到，例如对退休人员政策的充分把握，能够为公司带来了很大的效益。主动性和创造性的工作非常重要，希望能够承认和引导。人力资源部门的工作还有很多欠缺，例如人力资源规划还没有做出来。人力资源应该与战略相适应，但目前的战略刚刚明确下来。2、董事会秘书和证券部：董事会的日常事务，政策把握、按要求的规范披露信息、资产重组方案的制定；还有一些做得不够的地方如投资者关系等。但有的披露方面的问题并不是证券部的问题。四、对目前绩效考核看法、建议1、目前考核的问题还是比较多的。目前是分层次考核，对部门和生产厂有月度考核，但年度考核还没有正式做，去年做了一下，年度绩效工资还是拉开了一些，单位平均数的差距有一倍左右。职能部门主要是平均水平和领导印象分。2、分层次考核中最缺乏的环节：高管层的考核基本上没有，总裁管得太细，没有科学的指标来衡量，收入基本上是平均水平；高管的业绩也没有与所分管部门的工作情况挂钩；单位内部收入分配与业绩挂钩的程度比较小；3、厂长和部长在月度的上面基本是差不多的，在年度的上面有一定差异；4、指标体系必须再完善，现有的考核指标体系性不够，有时候比较随意，缺少可量化目标。5、考核周期也应该分层次，月度的指标必须很直观；主观性评价的指标可以半年度为周期6、去年开始绩效反馈面谈，时间相当长7、现在管理人员的考核意识提高了很多，但还是比较薄弱。开始关心工作中的成本绩效等因素；但在认识程度上还是有一定的差异；并且对考核参与人员的认识需要提高，不全是人力资源部的工作，被考核人也要积极参与；8、考核与收入挂钩的比例问题，基层的固定的应该多一些，越到高层应该比例越高9、部门考核是重点，咨询工作应抓住这个重点。五、对所在岗位考核思路六、对主管部门考核想法1、人力资源部作基础工作不出差错是基本要求，强调主动性和创造性，要为整个公司的整体工作创造良好的环境。2、证券部最重要的是专业业务知识和政策的把握，以及很强的沟通能力，基础工作不能出差错也是基本的前提。六、其他1、部一级的已经开始进行了轮岗，生产车间的主任和一些岗位的业务员也开始了轮岗。2、王总对考核要求比较细，但我认为要成系统性不一定要面面俱到3、正激励不足，负激励更小，对管理人员的考核不光是少拿钱的问题，而是能上能下的问题七、对新华信的要求1、重点还是在部门和分厂的考核上，希望能够建立完整的指标体系，希望把所有机构的指标体系都建立起来2、对高管的考核还是要宽松一点，有的不是态度的问题，而是能力的问题3、目前还是以分权为主，生产厂虽然只是成本中心，但实际的权力比较大，职能部门的作用发挥不大。生产厂的作用非常重要的，业绩与主要负责人的能力关系很大。职能部门离一线太远，难以对其实行集中管理，两者之间会产生比较大的矛盾。但职能部门还是要与生产情况挂钩，相对强化一点职能部门的作用。4、目前职能部门的创造性和主动性主要靠自身的责任感，没有一套机制来激励和保证。5、希望新华信在沟通过程中带有引导性，在沟通中有意识的灌输一些新的理念