绩效诊断.pptVIP免费

©2004Capgemini-Allrightsreserved1绩效管理诊断分析绩效指标主要发现绩效考评•重点不突出：-按工作计划全面考核，指标较多，未能聚焦于关键业绩目标。•有效性不足-目标值偏高，实现困难，激励失效。-定性指标、行为指标偏多，打分随意性大。•考核频率过高-每月一次考评，费时、效果不彰；考评结果的运用•绩效考核结果未充分应用-薪酬未与业绩挂钩。-未根据业绩和能力评估结果，决定人员任免。凯捷分析•未充分分析经营目实现的关键驱动因素并有效地纵横向分解•定性指标缺少客观的评价依据和标准。•绩效考评未能很好地考虑房地产业务特点。•未建立有效的激励体系。©2004Capgemini-Allrightsreserved2针对的问题改善指向1、按月度工作计划全面考核，指标较多，未能聚焦于关键业绩目标；1、分析协信年度经营目标的关键驱动因素，充分考虑组织调整后的部门职责，设计绩效指标体系；2、目标值偏高，实现困难，激励失效；3、定性指标、行为指标偏多，打分随意性大；4、每月一次考评，费时、效果不彰；2、通过基准目标和挑战性目标的设定，兼顾指标的可行性与挑战性；3.1尽可能量化指标；3.2将不能量化的部分指标交由被服务者评价,提高评价的准确性；3.3通过对过程中的标志性里程碑节点和评价标准的设定，提高定性指标评价的准确性；4、与协信研讨、调整考核频率；绩效管理改善指向（1/2）©2004Capgemini-Allrightsreserved3绩效管理改善指向（2/2）针对的问题改善指向5、薪酬未与业绩挂钩；5、建立基于业绩的绩效工资和关键员工长期激励分配制度；6、未根据业绩和能力评估结果，决定人员任免；6、设计基于能力和业绩的员工任免制度；©2004Capgemini-Allrightsreserved4薪酬诊断分析•外部竞争性-整体薪酬水平具有相当竞争力；-薪酬策略、定位不清晰；•内部公平性-采用的“宽带”薪酬，同等职位的差异缺少客观依据；-工资升降缺少制度规范；-老员工薪酬未与市场同步，与市场水平不匹配，新员工直接与外部薪酬水平挂钩，新老员工薪酬差距大；主要发现总结凯捷分析•创始人重视人才使整体薪酬具有相当竞争力，但薪酬体系缺少体系性和策略性规划；•一般员工薪酬结构复杂-一般员工薪酬构成：基本工资+岗位工资+工龄工资+住房津贴+年终奖金+福利+其它；•关键员工缺少长期激励-高管和关键员工采取年薪制，缺少中长期激励•浮动比例欠标准-年薪制中固定工资与绩效工资的比例缺少依据，差异很小薪酬水平薪酬结构•薪酬体系的定期维护不够及时；•薪酬结构复杂，不便于根据薪酬策略及市场水平及时维护薪酬体系；•不利于保留并激励企业核心人才；•未按职位贡献大小和业务特点制定浮动比例；©2004Capgemini-Allrightsreserved5薪酬改善指向针对的问题改善指向1、薪酬缺少体系性和策略性规划；1、调查市场薪酬水平，结合协信行业定位，设计不同职级的薪酬策略和参数；2、采用的“宽带”薪酬，同等职位的差异缺少客观依据；2、设计适合协信实际的薪酬带宽，制定对位入级标准；3、工资升降缺少制度规范，老员工薪酬未与市场同步，与市场水平不匹配，新员工直接与外部薪酬水平挂钩，新老员工薪酬差距大；3、制定薪酬管理制度，明确薪酬升降的条件及方法；4、一般员工薪酬结构复杂4、以职位价值评估为基础，采取年收入规划的形式，统一薪酬结构；5、关键员工缺少长期激励5、在充分分析协信业务及人员特点的前提下，选择适合协信的长期激励方法、设计长期激励分配及支付方法；6、浮动比例欠合理6、根据职位重要性和业务特点确定不同职位的浮动比例；