华立内部管理诊断.pptVIP免费

2000/09/29--PAGE1ALLPKU-HOLLEY-1华立内部管理诊断报告北大纵横管理咨询公司二零零零年九月日机密2000/09/29--PAGE2ALLPKU-HOLLEY-1项目第一阶段工作进度表第一、二周10/07—29/0707/30—17/08第三、四周24/08—01/0918/08—23/0813/09—23/0924/09—01/10第五周第六周第九、十周第十一周02/09—12/09第七、八周政府部门、科研院所、行业协会搜集外部信息消化、整理资料撰写报告提纲华立内部补调郑州、济南、高密、哈尔滨、沈阳、宝鸡、成都、西安、重庆等地外调撰写报告，制订下一步工作计划汇报政府部门、科研院所、行业协会的外调、访谈项目启动、内部访谈、内部资料搜集准备访谈提纲和访谈计划重庆分公司、主管部门、竞争对手、主要厂商调查主管部门、竞争对手、主要厂商调查2000/09/29--PAGE3ALLPKU-HOLLEY-1项目第一阶段访谈人次统计8691404114184334650342334520193内部外部信函调查总计总计问卷调查电话访谈当面访谈高级管理人员中级管理人员基层管理人员员工政府部门科研院所行业协会用户1107528389258963678424182981415343018372122000/09/29--PAGE4ALLPKU-HOLLEY-1报告内容人力资源人力资源市场营销市场营销生产管理生产管理技术管理技术管理财务管理财务管理营销管理销售管理财务制度财务报表分析2000/09/29--PAGE5ALLPKU-HOLLEY-1管理诊断中人力资源管理模型的运用外部环境因素劳动法宏观经济环境同行业国内外的竞争激烈程度劳动力的供给本企业所在地区的经济发展状况内部环境因素企业发展战略企业目标组织文化领导者的风格和经验高素质的员工；较高的员工满意度；高度的企业归属感规划和招聘•人力资源规划•工作分析分析•职位设计•招聘和筛选规划和招聘•人力资源规划•工作分析分析•职位设计•招聘和筛选培训和能力开发•入职培训•在职培训•职业生涯计划培训和能力开发•入职培训•在职培训•职业生涯计划绩效考评和激励•绩效考评•激励•晋升绩效考评和激励•绩效考评•激励•晋升薪资福利•工资•奖金•福利薪资福利•工资•奖金•福利人力资源管理过程以人为本,注重结果2000/09/29--PAGE6ALLPKU-HOLLEY-1缺乏人力资源规划企业未来战略目标•产业的发展•多元化进程•技术进步•国际化进程未来可利用的人力资源•现有人力资源情况•预计人力资源消耗•预计人力流动和发展•过去人力资源方案的效果人力资源规划•人力需求：短中长期•精简人员重新分配•提高人员使用效果•人员开发华立现在多是下级上报计划，或简单规定招聘总数2000/09/29--PAGE7ALLPKU-HOLLEY-1培训不够全面新员工新员工生产人员生产人员技术人员技术人员销售人员销售人员基层基层高层高层中层中层文化理念专业知识专业知识专业知识专业知识销售技巧专业技能沟通、组织、协调、控制销售管理营销管理技术前沿技术管理作业管理技术前沿综合素质综合素质综合素质综合素质中高层培训不够重知识技能培训轻综合素质培训已有培训基本未作过培训知识技能专业管理战略管理2000/09/29--PAGE8ALLPKU-HOLLEY-1被动式培训缺乏内部驱动力培训计划确定培训名单培训考试反馈主动“我要学”被动“要我学”主动提出的少指定的多易流于形式被动式培训驱动力不足2000/09/29--PAGE9ALLPKU-HOLLEY-1缺乏职业生涯发展设计,无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致个人发展设想员工所感知的华立发展A有强烈的个人发展目标,,提高自身素质,等待机会。但未必是华立的机会B有个人的发展目标,希望并相信随华立的发展自己也会有所发展，先提高自身能力，但能力未必与华立的需要相符C无个人的发展想法,很稳定安逸BBBBAAAACCCC员工的几种心态华立大多数员工都是积极的2000/09/29--PAGE10ALLPKU-HOLLEY-1考核体系不能适应当前企业发展要求考核内容考核目标考核操作考核执行•设计复杂•计算复杂•工作量指标与绩效指标失衡•考核资料准备多•程序复杂•时间和人力成本大•各种主客观原因导致“硬考核，软执行”体系复杂导向偏差成本过大效果不好2000/09/29--PAGE11ALLPKU-HOLLEY-1考核计划中工作量指标与绩效指标在有些职能部门存在失衡工作量指标90%80%80%70%35%30%10%10%0%20%40%60%80%100%人力部...