标准所.pptVIP免费

北大纵横－标准所《薪酬考核建议报告》1工资结构单一，没有体现岗位价值，奖金也没起到应有的激励作用+++++基础工资职务工资工龄工资各项保险各项补贴工资收入基本工资奖金奖金作为一种工资补差，干好干坏都能获得。激励的作用已不复存在。主任与普通员工岗位职责不同，但两者的基本工资相差无几。基本工资既没有与个人的岗位相联，也未与个人业绩考核挂钩。你有我有大家有，典型的“大锅饭”体制。工资收入不与业绩挂钩，不利于激励员工通过努力工作提高收入。北大纵横－标准所《薪酬考核建议报告》2目前的奖金分配差距虽然拉开，但员工的怨言似乎更多。薪酬制度不透明，普遍导致员工不满意工资奖金收入保密，并不是工资制度保密，必须让员工知道自己为什么拿这样高或低的工资。通过收入的高低变化明确反映个人的工作业绩和表现。奖金是怎样确定的？不知道！那是上级领导的事，我只管发放。领导给我多少就是多少，不满意也没有办法。北大纵横－标准所《薪酬考核建议报告》3奖金分配没在科学依据，不能合理分配员工收入。本部门负责人对员工的表现作出评价报主管所长确定分配方案所长确定分配数额奖金的分配奖金的确定凭领导对员工工作表现的直接印象大致确定。主观性太强。标准设计人员所要求掌握的知识比工程设计人员的面广得多，工作也同样辛苦，但比他们的收入却少了好多倍，有能力的人都不愿做标准。----访谈记录收入的确定没有科学的岗位评价作为依据，导致人才的流失与匮乏。北大纵横－标准所《薪酬考核建议报告》4因此，必须建立一个科学、系统的薪酬制度解决目前不合理的分配现象。企业：工资对于员工的态度和行为有重要激励作用，合理的薪酬有助于企业人力资源开发与利用，留住人才，从而推动企业战略的实施。员工：解决员工在分配上的公平性感受问题，使员工感觉自我公平、外部公平和内部公平，提高员工作积极性，激励员工充分发挥其工作创造力，增强对企业的归属感。合理的薪酬制度北大纵横－标准所《薪酬考核建议报告》5薪酬体系的设立以岗位重要性为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划知识技能责任因素工作环境岗位性质薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献，即包含两部分内容：岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。地区、行业水平企业价值观企业承受能力劳动力市场工作态度工作业绩工作能力岗位评价外部环境个人考核薪酬体系北大纵横－标准所《薪酬考核建议报告》6薪酬设计应遵循以下原则和依据，以达到既定目标目标原则依据使员工能够与企业一同分享企业发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。薪酬作为可分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。。个人的业绩表现即：贡献、能力和责任北大纵横－标准所《薪酬考核建议报告》7不同员工根据其责任以及工作性质不同采用不同的薪酬体系年薪制提成工资制享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。适应对象：所长、副所长、总工以及特殊人才。实行提成工资制的员工是全所内与标准图销售/营销直接相关的员工。适应对象：标准编制及管理员工。全所员工按不同岗位分别采取三种不同类别的薪酬体系：与全所年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与标准图销售业绩相关的提成工资制。等级工资制实行等级工资制的员工是在所内从事例行工作且与标准图销售无直接关系的员工，其工作业绩可以通过考核得到阶段性认可。适应对象：除实行年薪制及提成工资制的所有员工。北大纵横－标准所《薪酬考核建议报告》8薪酬构成总览基本工资岗位工资绩效工资通讯补贴年终奖金效益年薪由基数300元＋司龄津贴（满一年30元）＋职称或学历津贴（大专或初级职称30元，大本或中级60元，硕士或高级90元，只选一项）组成体现不同岗位价值的等级工资（见岗位工资表）根据不同岗位固定上限，每月拿电话单报销；超出部分自负。副总裁600/月，部长、总经理400/月等根据企业年终效益下发给企业管理人员年薪的组成...