1201绩效考核理论参考.pptVIP免费

绩效考核考核测评是企业内部管理活动是咨询诊断活动是例常性制度是例外性工作为企业经营战略服务，为HRM服务为企业选拔、评价和开发人才服务根据事实和职务要求，对员工的实际贡献进行评价，强调人的特殊性用标准量表和统计分析方法对人本身的属性进行评价，强调人的共性包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能要求“中立”，不对测评对象的行为发生实质性的影响概念：收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考核的重要性和原则考核人员任用人员培训薪酬确定人员激励考核的原则公开：评价标准明确，考核过程公开依据：实例、数据取代抽象字眼双向与双赢反馈与修正记录：详尽记录考核过程和结果定期化，制度化绩效考核的程序1.确立考核体系，制定考核计划考核谁？考核标准是什么？谁来进行考核？怎样进行考核？什么时间考核？2.把考核目的、意义和做法告诉被考核人3.对考核人进行必要的培训准备准备1.自我考核2.上级、同事、下属等评定3.反馈HRP、培训、激励、工资奖励等实施实施使用使用考核的注意点和负面效应考核的生命线——双向沟通考核初期：确认考核标准和考核方式；考核期间：建立并保持相适应的各种畅通的沟通渠道，及时交流意见；考核后：考核者按照组织规定与被考核者正式面谈，就考核结果及其原因、成绩与问题及改进措施进行沟通。考核中不可避免的负面效应考核制度、考核标准、考核方法不可能绝对合理有些方面只能定性考核领导的偏见往往使员工的绩效成为牺牲品员工的自我评估难以准确无误考核方式选择的难度较大过细的考核耗费时间、精力，难以做到企业在不同发展阶段考核目的的侧重不同成长期成熟期初创期衰退期企业生命周期考核目的初创期成长期成熟期衰退期更生期人事决策员工培训目标计划员工职业发展检查员工有效性标准组织问题诊断更生期设立考核系统要解决几个重要问题获取对系统的支持选择适当的评价工具选择评定者确定时间安排保证评估公平•获取高层管理者的支持•获取直线经理的支持•寻求员工的投入•注重实用性•成本（开发成本、执行成本）与考评效益成比例•根据工作性质的不同采取相应的结果测量或者是行为测量•决定上级、下级、同事、客户、自我评价的范围以及权重•决定是日考核、月度考核、季度考核还是年度考核•建立高层管理机构评审和员工上诉系统，保证评估的公平性有针对性的考核，发挥考核的准确评价作用考评种类评价因素考评手段方法实施时期考评对象主要目的录用招聘考评•能力•适应性•工作态度•面试•特殊测验•适应性测试•评价中心招聘时求职者正式录用的取舍奖金考评•业绩•工作态度•绩效考评表每年一次全体员工分配奖金提薪考评•能力•成绩•工作态度•绩效考评表每年一次全体员工决定提薪与否及幅度职务考评•业务熟练度•熟练度评定表每年一次符合评定资历者增加职务工资调配考评•能力•适应性•能力评定档案•适应性考察不定期职务调整对象调整岗位晋升考评•能力与成绩•工作态度•适应性•人品•面谈•适应性考察•考评档案不定期符合晋升条件且受到推荐者确定晋升与否企业考核系统的组成部分考核系统测量子系统要素子系统指标子系统管理子系统考核测量子系统相对标准法绝对标准法目标管理法全方位业绩评价法考核测量相对标准法直接排列间隔排列先选择最好的员工排在榜首，然后选择工作表现最差的员工排在榜尾，在选择剩下员工中表现最好的员工排在榜首之下，再挑选剩下员工中的最劣者排在榜尾之上，如此类推配对比较将每位员工与所有其他员工逐一比较，如果某员工优于其他员工的次数最多，他就是最佳的员工。如此类推，根据优于其他员工的次数去决定某员工的排列次序强制分配法根据测量的内容将员工排列，然后按照预定的百分率将员工分成等级。例如，工作优异者占10%，工作一般者占40%等按次序将员工的整体工作表现排成一、二、三等绝对标准法特征评价表行为定向评价表假设虽然工作不同，但在所有工作表现优异者中都存在一些共同的特征，例如勤奋、聪明、反应敏捷等。因此特征评价表根据这些特征...