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关于薪酬讨论说明：讨论时间40～60分钟左右，就讨论主题自由发言【仅供中国诚通使用】Copyright©2005ByAlliancePKUManagementConsultantsLtd.-2-目前诚通的薪酬体系和薪酬结构示意180035005000900014500050001000015000200002500012345•原来的薪酬设计中，根据岗位在组织结构中的位置，简单的将岗位划分为5个级别，每个级别对应5个档次的薪酬宽带•岗位级别的划分没有考虑到每个具体岗位的所承担的工作责任和性质，归类过于简单•等级之间的薪酬差距以L5为基准，分别为2，2.7，5，8倍计算L4、L3、L2、L1的职位工资，没有按照该岗位对企业经营活动产生的影响大小来判断，也就是说没有按照岗位的价值来判断•从薪酬构成上看，缺少长期激励的措施，和对个人能力的肯定职位工资基本工资职位津贴房租费补贴通讯费交通费绩效工资特殊奖励Copyright©2005ByAlliancePKUManagementConsultantsLtd.-3-何种薪酬模型更加适合我们诚通？高弹性薪酬模型调和性薪酬模型高稳定性薪酬模型特点绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低绩效薪酬与基本薪酬等各占一定合理比例绩效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高优点激励性很强，与员工业绩密切联系对员工有激励性也有安全感员工收入波动很小，员工安全感很强缺点员工收入波动很大员工缺乏安全感及保障须设计科学合理的薪酬系统缺乏激励功能容易导致员工懒惰Copyright©2005ByAlliancePKUManagementConsultantsLtd.-4-决定薪酬高低的几个主要因素如何排序？职务高低业绩优劣岗位价值学历高低职称高低工龄长短>>>>>Copyright©2005ByAlliancePKUManagementConsultantsLtd.-5-带宽需要多宽？等级之间的倍数有多大比较合适？薪资(货币价值)等级(相对岗位价值)acbdfegc-d:b:a:a-b:e,f,g:某等级最大值某等级最小值带宽/层宽相邻等级的重叠某等级中位值f-e,g-f:相邻等级中位值级差Copyright©2005ByAlliancePKUManagementConsultantsLtd.-6-浮动收入占总收入的比例多大能够对员工产生影响？100％120％0职位工资绩效工资（0.25~0.3职位工资）收入总额变动收入＝变动收入基数×个人绩效考核分值×集团整体绩效调整系数固定收入浮动收入薪酬结构根据薪酬级别确定Copyright©2005ByAlliancePKUManagementConsultantsLtd.-7-针对集团公司管理本部的特点，一般采用的工资制度目前集团中高层岗位刚性很强，员工岗位晋升的难度很大，采取以岗位为基础的薪酬体系，容易造成优秀人才的流失以绩效表现为基础的薪酬体系，对于绩效考核体系要求很高，同时容易忽略员工岗位差异，不利于体现岗位价值采取以岗位为基础确定薪酬级别的浮动范围，以员工的绩效表现确定员工的具体薪酬级别的薪酬体系，既能充分体现岗位的价值（相对重要性），又能充分体现员工绩效表现差异，有利于：留住优秀人才适当培养员工进取精神促进员工培养技能，改善工作表现员工绩效表现员工岗位具体的薪酬级别薪酬级别范围以岗位和绩效表现为基础的薪酬体系建议集团采取“以岗位和绩效表现为基础“的薪酬体系，根据员工的岗位和绩效表现确定员工的薪酬级别Copyright©2005ByAlliancePKUManagementConsultantsLtd.-8-=+薪资构成公式固定薪金基本工资年终奖金固定现金补贴•住房•交通•膳食•服装•其它浮动薪金非固定补贴税前薪金总额业绩奖金有保障的--与薪等相关可能挣得的--与业绩相关Copyright©2005ByAlliancePKUManagementConsultantsLtd.-9-根据岗位分析和评估确定岗位薪酬级别•在企业内部确定每一个岗位的相对价值•依据岗位的相对价值建立一个内部等级体系•确立合理的岗位等级和薪资级别的基准•为管理部门建立一个可靠的途径岗位等级和薪资等级是不同的概念。在薪资规划之前，我们需要有一套完整的企业内部等级体系作为具体设计的基础。我们将以此为作为薪资等级的基础，但并不完全等同于岗位等级Copyright©2005ByAlliancePKUManagementConsultantsLtd.-10-根据绩效考核结果决定岗位员工最终薪酬收入绩效工资＝基本工资×绩效比例×考核等级系数诚通控股薪酬体系中，是根据薪酬级别来确定变动收入占总收入的比例的，符合一般情况薪酬级别越高，变动收入的比例...