核心能力——中国HR之胜任素质.docVIP免费

核心能力——中国HR之胜任素质李平十六字方针基于中国本土企业发展状况，要成为一个合格甚至优秀的HR，要具备哪些能力特质？安捷伦科技有限公司（中国）人力资源总监卢开宇对这个问题的回答是“十六字方针”：能上能下，能前能后，能内能外，能软能硬。所谓能上能下，是指既要和上层的总经理们（如果是垂直机构模式，你也许面对的不是一个总经理）有很好的沟通，了解公司业务及发展方向，又能和一线员工、业务经理们打成一片，知道他们的所思所想，了解他们的现实需求；能内能外，能内是指能够成为HR实务操作的高手，不仅是某一业务如招聘、培训、薪资等方面的专家，还能够看到人力资源管理体系各模块的相关性，从管理的宏观层面来考虑问题。“譬如一个员工离职，有可能是对薪资福利不满意，有可能是培训需求得不到满足有可能是没有把他放在合适的位置，HR要有能力从全局上把握，提出整体解决方案。”能外则强调对外部市场的了解，对国际通用规则的了解，知道如何设计一些适合本企业的HR程序，与外部很好地衔接。能前能后，出现问题要冲在前面，要勇于承担责任，但更多的时候是甘于做幕后英雄，在后台默默地支持业务。能软能硬则是指，对于涉及到价值观、道德规范的事情，要毫不妥协地坚持原则，但在日常管理中体现以人为本，以足够的灵活性来适应业务部门的要求。“公司的价值观强调正直，不可妥协的正直，如果有一个业绩很突出的员工违反了公司的道德规范，你甚至知道他正是竞争对手求之不得的人，这时，你还得做到坚持原则吗？这就是硬。当我们的业务部门有他们的需要，对同样的问题要求不一样时，你是不是能根据他们不同的业务需求有足够的灵活性来适应他？你是不是可以提供几个不同的方案供人选择，而不是铁板一块做也得做，不做也得做？最简单的例子，譬如我们在设计薪酬福利时，要满足中国特定的不同地域、不同的行业、不同的人群特点，这时，薪资主管如何来设计，来符合业务部门他们相应的市场的需要，这是对HR的一项挑战。”“能上能下，能前能后，能内能外，能软能硬”，挑战不仅是要做到这十六字，更重要的是要判断什么时候上，什么时候下，什么时候软，什么时候硬，对事、时、势的正确判断更是HR胜任力的体现。胜任力定义我们要讨论中国HR的胜任力，但到底什么是胜任力？它的定义是什么，讨论它的意义何在？“胜任力（competency）也称核心能力，它是一系列能够使工作成功的独特及相关行为，这行为是由个人深层的特性（例如性格、行为、驱动力、价值观及技术）所引起。”香港人力资源管理学会会长、Cubiks咨询公司大中华区经理蔡惠琴女士说。根据胜任力的定义，我们知道：一个人的性格、能力、推动力、价值观、知识和技术等个人的深层特性，将导致这个人的行为（这些行为是个人显示出来，但它可以被旁观者观察到），好的行为将导致成功的工作表现。所以，我们讨论胜任力便是讨论能导致成功工作表现的个人特性。蔡惠琴介绍说：可以用观察或面谈的方法找出核心能力。当一个人把工作做好的时候，他是在做些什么？当一个人把工作做得不好的时候，他在做些什么？通过观察他们的行为，得到相应岗位的核心能力。每一个职业都有它区别于其他职业的胜任力，具体到HR，他们的胜任力是什么呢？美国密歇根大学商学院分别于1988年、1992年、1997年和2002年对全球数万名人力资源从业者及他们的非HR同事进行了访问，以期获得HR胜任力模型，并了解HR胜任力随着时代变迁所产生的某些变化。2002年该课程组在北美、拉美、亚太、欧洲等地展开的调查共获取7082份有效样本，参与者的级别包括职员、经理、总监和总经理，这些人或者来自于HR的业务一线，或者是总部的HR，或者是专家中心的成员，行业则涵盖了农业、医药化工、石油矿产、汽车、金融等各个行业。通过这些样本的分析，得出HR胜任力的5个主要领域是：战略贡献、个人可信度、HR实施能力、业务知识和HR技术。如下图：这5者之间的关系组成的胜任力模型如下图：密歇根大学商学院的研究人员通过对7082份样本（每个被访者回答了250个问题）进行统计分析，并对照前几次的调查，得到了一份详尽的有关HR胜任力新趋势的研究报告。抛开研究报告...