Mckinsey：上广电人力资源管理创新方案（中期）.pptVIP免费

*******人力资源体系创新*******股份有限公司第三阶段汇报会二OO二年七月八日2*******/020708/人力资源体系创新报告内容¶前期诊断结论¶希典建议-薪酬-绩效考核¶下一步工作安排3*******/020708/人力资源体系创新经营机制创新的依据是我们对*******的诊断结果•*******尚未完全建立以业绩为导向的薪酬制度，绩效考核的价值导向不明确，没有形成有效的薪酬与绩效管理体系–*******内部缺乏系统的薪酬政策，需要增加有效激励–业绩考核不完善，奖惩方案未能严格执行4*******/020708/人力资源体系创新目前*******经营机制所存在的问题——薪酬理念•*******的付薪理念不清晰–互相冲突的薪酬体系基础א管理岗位的薪酬体系以职务等级为基础א生产岗位的薪酬体系以绩效为基础–关键岗位的价值没有得到体现א销售人员、技术人员的薪资水平低于生产一线א生产一线的关键岗位(如高级技工)价值未充分体现•薪酬结构•不能留住需要的人才•无法吸引需要的人才5*******/020708/人力资源体系创新目前*******经营机制所存在的问题——薪酬结构•*******的付薪理念不清晰•薪酬结构–薪酬结构的模块化א*******虽初步形成了技术、销售、管理、生产等模块的薪酬分配制度,但缺乏系统的政策指导–每一模块的内部结构א固定工资与浮动工资比例不恰当+职能部门浮动比例约为10～20％+工人全额浮动，缺乏固定工资保障א级差很小+不同岗位，不同工种级差没有拉开+关键业务骨干薪酬差距没有拉开•不能留住需要的人才•无法吸引需要的人才6*******/020708/人力资源体系创新目前*******经营机制所存在的问题——考核体系•考核体系–考核主体模糊א*******中层以上由党委负责考核א员工由劳人部与企管部共同考核,责任难以明确–考核指标未能充分反映考核对象的业绩–考核对象的参与程度不够א业绩目标的设定为单向,未与考核对象充分沟通•奖惩方案的执行力度急需加强•未能起业绩导向作用•未能识别绩优者•未能淘汰绩差者7*******/020708/人力资源体系创新目前*******经营机制所存在的问题——奖惩方案的执行力度•考核体系•奖惩方案的执行力度急需加强–薪酬未能与考核有效挂钩–奖惩兑现的力度需要加大א销售人员奖金封顶，严重限制了销售人员主动性的发挥א缺乏有效的淘汰机制•未能起业绩导向作用•未能识别绩优者•未能淘汰绩差者8*******/020708/人力资源体系创新希典建议针对上述问题,*******应从薪酬和考核两方面对现行经营机制进行创新9*******/020708/人力资源体系创新薪酬体系创新的主要思路•建立以价值为导向的薪酬体系,不同岗位拉开差距,增加薪酬结构中的浮动比例–明确公司以业绩为导向的付薪理念，实行不同的薪酬结构–通过岗位评估,分别建立合理的岗位价值序列–合理拉开级差10*******/020708/人力资源体系创新薪酬体系创新的主要思路•年薪制：是以经理人为实施对象，以年度为考核周期，根据经理人的经营业绩、难度与风险，合理确定其年度基本报酬，并视其经营成果分档浮动发放风险收入的一种经营者收入分配办法。•岗位技能工资：从广义上与我国习惯上的认识来说，岗位工资即是职务工资。它按照岗位测评的评分结果定级决定，与个人因素、行政等级无关。年薪制＋岗位技能工资制11*******/020708/人力资源体系创新年薪制结构和实施对象基本年薪+奖励年薪+绩效年薪经营管理人员的基本劳动所得根据经营成果和岗位业绩指标完成情况，照一定办法计核的经营管理人员的年度收入经营管理人员完成特殊目标后所授予的奖励收入年薪＝实施对象:•股份公司高管和子公司经营者•关键人才12*******/020708/人力资源体系创新岗位技能工资制结构和实施对象基本工资+奖金+辅助工资岗位工资•与个人的技能或经验有关•可作为基本工资的组成部分•有最高限额•员工超额劳动所获得的报酬•浮动比较大•创利业务部门奖金与利润挂钩•非直接创利部门奖金与目标任务挂钩岗位技能工资＝实施对象:•职能部门员工13*******/020708/人力资源体系创新薪酬设计的关键要素薪酬策略1薪酬策略的选择－确定薪酬结构不同薪酬的比例－确定薪酬水平薪酬在市场中的位置2薪酬政策的制定－确定具体的薪酬形式－对薪酬结构和水平...