9-25-集团公司劳资部.docVIP免费

中国电信集团公司劳资部——毛社军访谈时间：2002.9.25访谈对象：毛社军总监文：我们有两种谈法，一种是按照这个提纲，还有一个是就您感兴趣的问题，一个，两个，三个都可以，做比较深入的发挥。另外我们感觉到在整个文化建设过程当中，人力资源有很多问题需要解决，也涉及到很多文化问题等等，就这个问题谈谈您的看法。一、企业人力资源管理制度建设的基本情况毛：不要按照一个一个问题谈了，因为前面有一些问题谈了都是一样的，就谈一下比较感兴趣的问题。做企业文化这个项目，当时我们开座谈会的时候提出过问题，需要中国电信重新启动文化项目，现在这个项目终于启动了。这一块我们这里人力资源大多数职责在我们这里，有时候以讨论为主，从这个角度讲就是说企业文化如果做好了，对调动员工积极性，激励员工实现企业战略目标是非常好的。所以说我们想国有特大型企业应该把我们企业文化提炼一下，归纳总结一下，提高一下。从人力资源这个角度来说，应该说中国电信原来已经有很多比较好的东西，像电信部门从七十年代开始就相当于是准军事化的，那个时候进电视部门是要经过政审的，七十年代的时候，必须有各方面政治上合格，才能到电信工作，当时是邮电合一，其它不合格放到邮政去了。所以，从作为准军事化管理来说，应该说员工政治观念，还有组织纪律性，还有当时电信提出来叫全程全网，联合作业，安全迅速，分秒必争，当时是十六个字的一个方针。当然从这个角度上讲，员工们应该说是政治素质，包括严守纪律，艰苦奋斗有很多东西都是比较好的，顾全大局。现在回过头来看，在市场经济条件下，当时在计划经济条件下，是比较那个的，在市场经济条件下，怎样才能能够尽快适应市场，在我们工作当中尽快创新，这个就使人感觉到节奏跟不上了。这就是一个问题的两个方面，不同历史条件下看，当时在计划经济下这些比较好的。所以感觉到在创新方面，在对市场进行快速反映方面，显得还是制约了我们的思想、行动。另外，由于电信是国有老企业，从建国开始就有了。国有企业有它好的一方面，也有不好的方面，员工在大企业待的时间长了，大锅饭、平均主义思想存在的问题还是比较多一点。另外，中央原来一直提出来管理者能上能下，薪酬能高能低，人员能进能出，所以在这几个方面实际上都是我们原来存在的一些问题，那么经过我们大约将近八九年时间的改革，这些思想慢慢才打破。我们从93年开始搞岗位工资，当时我们是在劳动部的指导下搞得稍微早一点，在国有企业当中稍微早一点。一个就是工资跟效益挂钩，第二个当时的等级工资改成岗位技能工资。所以，经过这个改革以后，后来慢慢三项制度改革，有了经营机制，特别是到我们中国电信集团成立以后，搞了五个机制创新，这方面现在看来这些问题有不同程度的突破。但是，比如说能上能下的问题有了一些突破，收入能高能低的问题也有了突破，特别是我们新的中国电信集团成立之后，我们又进行了分配制度改革，建立了中国电信集团整个完整的薪酬体系，也拉开了差距，现在基本上大家还能够承受。但是，在人员能进能出方面，看来，特别是出，淘汰机制，出的方面还是不能够解决这些问题。包括我们在五项机制创新过程当中，虽然绝大多数能够接受，但是也经常还有一些来信，来访，就是说我当时在部队上是什么职务下来的，现在在党组企业怎么样，现在你给我岗位工资降了几级了，就是说没有国家政策，这种现象还不少。特别是有的下岗了，淘汰了，有些来访、上访的情况。特别现在出的机制还是不畅通的，因为我们人多，进的有限，1进来无非是企业特殊需要的，在社会上可以公开招聘，这是一部分。第二部分在研究生，大学生当中选，另外国家政策也不少。在这方面我感觉我们同三资企业，同外企在进出机制，淘汰机制不一样，这主要还是人的观念问题一下子解决不了，我们后来没有办法就是内部退养，全集团没有分家是六万人，现在分开以后是四万人。内部退养相当于企业低成本给他养起来，就是给一个最低生活费。但是现在看起来，国有企业目前也只能这样做，国家一直强调企业稳定，强调处理好改革发展稳定的关系。现在看起来像大庆油田买断工龄，由于观念接受不了，就引起动荡...