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不怕慢，只怕站——关于公司人事激活的思考摘要：本文在探讨人力资源一些基本问题的基础上，对公司人力资源的利用和开发进行了初步分析。正所谓“物有本末，事有始终，知所先后，则近道矣”，对人力资源开发和利用这样大的课题进行探讨，一些基本问题的思考是其基础。１、国内企业人力资源管理现状概述茫然和浮躁是我国人力资源管理现状的主要特征，其直接表现在于对许多基本问题，如人的本性假设、雇佣的自由性、薪酬还是股权、薪酬与福利，能力至上的升迁还是递级升迁等，的回答是茫然的。正是这种茫然，而导致人事管理的浮躁。其表层原因在于我国的人力资源管理模式摇摆于以团队精神、终生雇佣、递阶升级为标志的日本模式，和以自由雇佣，能力至上的美国模式。其实质原因在于转型变革时期的政治、经济、文化所决定的。。从人力资源发展的轨迹来看，它正从创业初期以个人魅力为主导的管理，到个人魅力加初步的专业化管理相结合的粗放式管理，到制度化的专业管理逐步转化。国内大多数企业处于由第二阶段到第三阶段转变的过程，长虹也正处于这个转变过程中。２、人的本性假设人的本性假设可以说是人力资源管理模式的奠基石。它实际上就是在人之初、性本善、性本恶、性本中的选择。不同的人本假设，直接导致不同的人事管理风格。以同为注重企业文化的海尔、HP为例分析如下：作为HP，我们认为她的人本假设是积极的，人是能自激励、自控制的，他的直接体现在于目标管理，以结果为主的目标管理；（我们看到在很多的外资企业在人才招聘时，都强调指出最高的道德水准）而海尔呢，他的人本假设是消极的，因此张瑞敏逢人便讲不准大小便的故事，因此他推行大脚板制度，强调日清日高的OEC管理模式，它的实质在于通过过程控制的目的来达到目标控制。在销售方面也一样（管理中心实质有监督的意味？？）两种不同的人性假设背后有着其特有的背景因素。HP面临的环境是人的基本素质高，其基本需求都已基本满足，人的存在倾向于追求精神层面的东西，而海尔则相反。我们认为处于转型时期的中国在人的本性假设方面，实际上也处于一个转折期。有的企业倾向消极，有的企业倾向积极，而更多的企业是说不清。作为长虹呢？我们认为人本中的假设具有实际意义。原因及具体的指导意义。（看看Z理论）在员工的培训方面３、薪资管理“天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往”，劳有所获，是员工的权力；恰当的薪酬是企业长时期凝聚人才的基础。关于薪资，我们认为有三个问题值得我们讨论；²薪资的整体水平；“货比三家，方知酸甜”，劳动力作为一种特殊商品，它确实具有比较性。北京的广柑是一个价，绵阳的广柑是一个价，这是区域性的差别；北京的西瓜与绵阳的广柑，一定存在相当差别，这是行业的差别；去年的广柑是一个价，今年的广柑是一个价，这是时间的差别。显然，在确定公司整体水平时，我们必须综合上述三方面的因素。需要特别指出的是企业发展时期一定要比创业时期更加关注薪资的问题。我们注意到一个奇怪的现象，自９８年以来，在公司提倡要国苦日子，要过紧日子以来，买手机的多了买房子的多了，买车子的开始了。这反映出，随着企业从创业时期到发展时期的过渡，企业员工有了一定的积累。在满足基本需求后，更高层次享受的东西必然放到议事日程上，这种趋势不可更改。如果结合整个城市市场向住房、向汽车消费发展，现在的薪资水平与消费目标的差距，必然导致心态的不平衡，这是人们正常心态的反映。它对企业在处理薪资与福利的关系时提出了更高的要求。²薪资的构成：即薪资是采取刚性工资制，还是弹性工资制。对于前者，它比较注重对一个人长期业绩的评价，要求有一套完善的岗位测评体系；对于后者，易于根据公司整体经营情况，动态调控薪资总额，它比较注重短期业绩评价。两种形式的薪资发放形式，公司都有过尝试。原设计二所试行年薪制，最终结果成了高水平的大锅饭，工资加奖金的形式又成了绝对公平。未适当拉开收入，或拉开收入又未体现责任是我们员工工作积极性缺乏的重要原因，其根本原因在于缺乏职务标准、职能标准及相应的考核评价标准。同时，因干部能上能下，而使得主管领导缺乏安全感，...