人力资源管理诊断结果.pptVIP免费

JSP-042403-HRM机密人力资源管理流程最佳做法及诊断2003年5月8日此报告仅供客户内部使用。未经麦肯锡公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。初步JSP-042403-HRM2概述¶一个公司的人才战略是根据其所在的行业性质、经营战略和其领导人的风格而制定的，并应随着行业的改革和公司的发展而加以调整。围绕公司的人才战略制定的人力资源管理流程包括5个重要环节–在组织架构/岗位设计上科学合理，以激发员工的责任感–在人员招聘上寻求最好的人才–在人员调配上深思熟虑、调配得当–在人员发展/培训上目的明确，注重效果–业绩考核/奖惩上形成业绩管理体系，起到激励作用¶江苏电力目前在人力资源管理方面做了不少尝试，在理念和做法上都在不断的更新和完善，但与国际最佳做法相比，在人力资源管理流程的各个环节上也仍存在一定的差距，最缺乏的是一套科学、合理的业绩管理体系和层层管控的有效的管理机制¶根据诊断结果和根本原因分析，江苏电力可从改进和完善现有人力资源管理流程中的不足之处着手，并可选择某一个市级供电公司或在本部的中高管理层为试点，建立关键业绩指标体系，再进一步在全公司范围进行推广，并与薪酬奖惩相挂钩，完善业绩管理机制JSP-042403-HRM3讨论内容•人力资源管理最佳做法•对江苏电力人力资源管理流程评估•缩短差距的工作计划JSP-042403-HRM4一个公司的人才战略应根据其所在的行业性质、公司的经营战略和其领导风格而制定综合性人才战略的组成部份行业性质经营战略领导风格关键的战略性选择人力资源管理流程的设计所需的人才远期成就人员细分•主要岗位•技能/类型•数量个人集体外部招聘自行培养近期效益员工的价值定位人员调配招聘个人发展/培训业绩考核与奖励组织结构/岗位设计JSP-042403-HRM5•发输配送一体化的垄断行业，受到政府监管•在预算的制约下优化配电质量•追求安全可靠，确保供电满足需求•保守型的•“我们有最好的电网”国际上的电力企业在行业开放的过程中很多方面都需要经历变革从从......到到......•行业管制放开，厂网分离，输配分离，竞争加剧•在质量的制约下优化财务结果•公司化、市场化运作•创新，进取•“我们赚最多的钱，同时没有质量和安全的问题”行业性质经营战略领导风格JSP-042403-HRM6传统的电力公司普遍感到原有的人才战略受到挑战…•“我们过去的吸引力－工作的稳定性－在很大程度上已不复存在了”•“我们只有一方面的人才库。我们企业中人才的最大差距在于整个企业有全面了解的人才”•“我们的经理人是不错的管理人员，但不是领导，也不是战略思想家”•“留住人才是一个问题：外面的机会对于我们越来越具有威胁性”•“我们最近开始出现人才流失－待遇是问题的一部分”JSP-042403-HRM7…调整后的人才战略更加适应公司的发展人才类型招聘考核人员培养目标评估奖励•多才多艺、有多种技能的人才•有企业家精神的人员•强调企业文化，只招收适合本公司企业文化的人•基层部门负责大部分的招聘•对于公司高层，一般不从外面招聘，而是由内部培养•经常性地对部门和员工进行业绩考核•财务信息在公司内部自由流通，可以提供给每个员工•经常性的轮岗，使员工得以学习新的技能•通过提供更多更大的机会来培养公司领导层•全面制定具有挑战性的财务和营运目标，公司经常超额完成雄心勃勃的降低成本的目标•目标的设置与公司的总体使命和规划紧密结合•年终的评估以小组为单位进行•对于个人的评估，先由每个人对其在技能和对公司价值上的投入进行自评，然后其他小组成员再对其自评结果表示同意或提出意见•提升和奖金与业绩目标的完成情况紧密联系•与业绩挂钩的奖金占工资的12％•公司允许员工犯错误，相信“不犯错误意味着工作缺乏主动性”电力公司举例JSP-042403-HRM8有效的人才来源方面的战略选择－国外公用事业公司的想法•“对于高级管理层我们应该更多地考虑从外面招聘。除非我们有特别合适的候选人，否则我们还是应该到外面去找一找。”•“我们这种好像是近亲繁殖。如果我们想要保持活力，就需要新鲜、年轻的血液”•“搞不清楚我们是否应该从外面招更多的人：适应企业文化会是一个问题。...