0321-203-常健（工艺所所长）-古文韬.docVIP免费

常健（工艺所所长）访谈记录时间03．2110：50～11：50被访谈人常健被访谈人部门工艺所职务工艺所所长被访人联系方式5654访谈人刘庆记录人古文韬主要内容：Q：个人情况A：我是85年哈工大毕业，现在相机分厂，后来87年到技术科，现在在工艺所作产品工艺，前年担任所长。主要工作内容组织工厂3重点产品以及Z95改，所有出那篇的工艺工作Q：战略目标方面的了解和看法A：经理层和关键部门的会议产生的，这样以后我的思路就开始清晰，定位是比较准的，不能说完全达到，部分产品已经在国内领先，国际上也还可以。05年达到产值的目标，双5亿的目标，军品现在还不行，还是完全的计划经济，以后可能会进入竞争阶段，所以现在不确定的因素太多，这个目标不是由我们决定的，不像民品可以作市场预测的，受军方和国家的影响太大，按生产纲领来说，达到目标还是有基础的。现有的车间硬件改造正在进行，如果还在软件方面保持现状，很困难，管理、组织结构的设立，苏总想单立D07部门，还有人员方面，三个团队的建设都缺，技术上也受外设计单位的限制，到现在厂里与北理工的培训协议也没签订下来。主要的方面还是人员的问题，需要80个熟练装备工，但现在只有20人不到。Q：组织结构的部门设置有什么看法A：技术口，苏总，科技部（总办，现在一个人王建明），三个型号办，科技部与型号办的关系不清晰，以前的总工－副总－办公室，很清晰，普遍是部门职责不清楚；D07技改，去年大规模实施，集团、科工委汇报的是计划部，对技术不明白，如同一个邮差的功能，技术有苏总定，组织技术人员编写报告，Q：部门之间的协调情况如何A：部门之间的扯皮现象较多，部门职责还是84年版所定的，已经很落后了，后来公司的确定，由各部门自己确定，岗位人员自己确定，上报后，基本上就确定了，没有反馈和商讨。协调的效率不高，所以忙，流程没有理顺，所以总在加班。现在加班没有费用。Q：上下级关系方面呢A：上级的关系不错，但是职责的不清，工作的分配和负责人的确定随意性太大，和下级配合的难度较大，去年的新招的18个，刚来是一样，现在奖金拉开了200多元，出现了问题，攀比现象较多。国企的关系复杂，我的部门共有53人，还有5人返聘，三个组，综合、装配、机架，项目管理的方式只在装配组出现，其他组没分。人员结构不合理，两极分化，85年之后来的走的太多，主要是体制问题，效益无法和外面的企业相比，要留人基础上就要靠物质刺激。Q：人力资源管理的现状如何A：整个人力资源状况就是两极分化，新员工能力不够。围绕三个团队建设，缺少顶尖的人才，目前的团队能力一般，科技口的管理人员都是技术干出来的，生产就是从工人直接上来，所以管理层人员的素质很差。对中层的工商管理培训有点函授的感觉，基本上作用不大，而且大家都很忙，时间上不能保证。Q：奖金和收入方面您有什么看法A：过去的加班给倒休的，或者发钱，现在我的部门从大家的奖金里预留一部分费他们发。收入和外面比肯定很低，赶不上其他的一些军工企业，他们最多的可以拿15～20万，和航天比就没法比了。我们的奖金总额不知道是按什么标准确定的，不过变化不大，有时是有微调，也不知道调整的原因，基本工资很低，大概7、8年没有调整过。我本人的基本工资大概400多左右，确定的方式不知和什么因素有关。休假大多没有实现，有时还需加班。奖金确定，平时我有一个系数表，根据工作量、工作难度而定，最后根据结果平衡一下发放，多少靠本人的观察和了解，每月下级员工会写工作总结，也是奖金的一个依据。我本人奖金根据半年的考评结果发放，准年薪制也是主管领导主观确定的。Q：考核方面A：员工考核随意性太大，我认为现在考核不是很科学，不过员工的不清楚找解释的情况不是太多，但是也有；如重点装备补贴我根据每月的实际工作量发放，如果不一样，就会有人提出疑问。Q：培训的情况A：比较正规的每年年初都有员工培训，对技术人员每月都有1次2次，人事保卫部会找我部门要培训计划，总是内部人在作，找外部人的话又缺少经费；平时的简单交流培训很多也有效。到现在还没有请过外部有关系的单位，主要还是经费问题，而且本身工艺所与外部联系也不多。Q：...