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从人力资本价值看分配制度改革——兼论动态股权制"三位一体"的分配制度安排罗辉人力资本理论是二十世纪出现的最重要的经济理论之一。它的出现对于企业理论和经济增长理论的发展具有重要意义。随着现代经济社会的不断发展，“科学技术是第一生产力”已成为世人的共识，技术创新在企业的生存和发展中发挥着越来越重要的作用，完整的企业资本概念应该包括物质资本和人力资本两个方面。人力资本与物质资本一样，均是企业经营的基础和实现企业资本增值的生产要素，都应成为企业制度改革特别是分配制度改革的重要参数。人力资本及其相关特征自美国经济学家T.W.舒尔茨倡导人力资本概念以后，这一概念虽然得到了广泛的应用，但国内外理论界对这一概念的内涵和外延并没有明确的界定。人力资本被看作是人所拥有的知识、技能、体力、智力、事业心、创新精神等一切具有经济价值的“资源”的总称。人力资本概念的提出，是为了强调对资本增值或经济增长作出特别贡献的人力因素——主要是知识、技术和信息的作用。当代经济社会发展的实践表明，以知识、技术、信息为主要内容的人力资本将成为企业核心能力的第一要素，而人力资本的所有者，特别是技术创新者和经营管理者，将成为企业的第一资源。从分配制度改革的角度讲，人力资本下述4个方面的特征必须予以充分考虑。1、人力资本与所有者主体的不可分离性。人力资本与物质资本明显不同的一个特征，是物质资本可以与其所有者分离，如资金的所有者可以将自己存在银行里的资金拿出来投入到某个企业、而自己却不到这个企业去。但人力资本的所有者存在自己头脑中的知识、能力等“要素”，尽管企业可以通过借用“外脑”而“被动”地使用这些“要素”，但毕竟它不可能像物质资本那样，与自身分离后“主动"地投入到某个企业、而自己却不到这个企业去。人力资本的所有者，只有亲自带着自己的人力资本，才能“主动”而不是“被动”地投入到某个企业。2、人力资本价值与岗位价值的必须结合性。俗话说，英雄要有用武之地，其内涵就在于人力资本价值的实现离不开相应的岗位作为载体。作为一个具有较大人力资本的英雄，如果没有用武之地，也就是说没有一个相应的岗位，其人力资本价值的实现是不可能的。在现实的经济生活中，同一个人在企业不同的岗位，对企业的发展将会作出不同的贡献，也证实了这种必须结合性。3、人力资本价值实现的间接性。这就是说人力资本价值的实现不是像物质资本创造利息、地租那样直接显现，而是通过物质资本效率的提高而间接体现的。在某一个相对可比的条件下，当物质资本效率提高时，则人力资本价值是正价值，物质资本效率提高得越多，说明人力资本价值也越大。反之，当物质资本效率降低时，则人力资本价值是负价值，物质资本效率降低得越快，说明人力资本价值的负效应也就越大。从一定意义上讲，在组成企业财富的各种要素中，非人力资本部分是以“消极货币"的形态存在，在生产过程中处于被动地位；人力资本部分是以“积极货币"的形态存在，在生产过程中处于主动的地位。人力资本价值的实现，将决定非人力资本的被利用程度，决定着企业的效率和效益。从一定意义上讲，如果两个物质资本数量相同、且生产的产品也相同的企业，但企业效率和经济效益相差悬殊，这里，企业经济效益的差额就反映了经济效益高的企业所拥有的人力资本所创造的价值。同一个企业，由于不同的用人方案，导致企业效率和经济效益的不同，就是不同的用人方案的人力资本价值实现的结果。4、人力资本投入产出的不确定性。这是指所投入的人力资本，其产出多少要受到许多主观和客观因素的影响，往往难于预先评估，其原因是因为人力资本的价值不同于基本（或一般）劳动力资本的价值，它是社会总劳动力所实现的超过一般劳动力价值的那部分价值，而这部分“超额价值"的创造和度量往往包含着较多的不确定因素，同一个人在不同时期或不同岗位上的人力资本价值很可能是不相同的（这个“不同"既包括大与小的不同，也包括正与负的不同）。比如说，某一个企业聘任了一位新的经营者，也就是投入了这位经营者的人力资本，但具体来说投入了多少，预计投入产出比是多少都是不确定的。就...