薪酬体系设计（总部）.docVIP免费

当前薪酬体制存在的问题及研究思路一、薪酬的管理决策与设计程序（一）企业文化所体现的价值观。指导企业管理的各个方面，对薪酬的管理也有着重要的影响作用，其中最主要的是对本企业员工的本性与价值的认识。（二）企业战略和薪酬政策在明确了企业的价值观之后，就是确定本企业的有关工资的战略与政策了。工资战略包括：1、市场上本企业的工资水平定在哪一个位置上，高，偏高，中，中下，偏低；2、企业的内部工资分配方面，是否严格地执行按劳分配的原则，拉大差距或搞平均主义；3、工资与绩效挂钩的层面与程度如何；4、工资形式5、工资制度6、特殊岗位族。制定专门的倾斜与优惠政策，对高级技术人才等人力资本；（三）企业工资的总体水平公司战略与决策在这一层面上是原则性的、定性的；还是更精确的一些，定量的，与企业增长的关系保持一个什么样的比例；（四）每一特定岗位的具体工资水平（五）每一位员工的具体工资水平（六）工资支付及提升的形式。如确定是按业绩提升，还是到一定阶段总体调整，工资、奖励之间的比例如何等等。二、当前汇仁存在的主要问题１、内部诊断报告――薪酬部分中基层员工对收入和福利体系与本地区其他企业相比的满意度较低（区域的市场化水平）；高层中则满意度较高。企业中绝大多数人认为目前的收入和福利待遇处于中等及偏下的状态（工资水平）；这与汇仁在薪酬体系上的“三高原则”形成了一定的反差。中基层员工对工作条件和工作报酬的满意度较低；高层中对自己工作条件和收入满意的人数占到了总数的57％。若企业执行的是向上倾斜的薪酬和福利体系，关注的焦点是稳定企业的经营管理队伍，则取得的单方面的成效很好对中基层员工的薪酬体系规划存在问题，已经影响了员工的工作积极性。同一公司由于在地域的差别（南昌、上海），而带来了调动时的工资问题；２、访谈记录――薪酬部分口服液车间主任万建平例如，车间一月份成立，进行设备的调试、安装，还没有开始生产，招进的员工，签的合同是按照计件定工资，但因没有生产，按计件就等于没工资；像这样的问题就是人事部不理解工资中应包括计时工资和计件工资两部分构成所致，但至今工人工资问题还没有得到解决。所以觉得管理部门应该经常到车间了解情况和沟通，特别是总监部和人力资源部，它们不了1解生产的情况不行。（工资形式）工人的工资核定按照普遍的生活、消费水平来看是偏低的。从3月份搞计件，按照目前的情况，一个工人每小时工资只有1元，考核工时的工作人员从上到下就是个“怕”字，认为定额定得越低老板就越高兴。现在工人每天工作12小时，每月30天，最多也就拿400多元。工人到小兰来，向塘日定额工资是10元，这里是11元，表面上看是比向塘高，但实际上却是低了，因为实际上这里增加了一些负担，如班组长工资全部在工人工资中出；而且这里得工人劳动强度大，员工工作12个小时，夜宵仅仅是1碗稀饭两块蛋糕。最近招的员工基本上都走了，只能从向塘带人过来。原来工人的基本工资是5200，现在转变了一下，基本上成了10块钱一天，加一点就怕老板骂，但减下来就不怕了，那些部门得工作态度有问题。工人工资应在13块每天，月工作21天，每天8小时，加奖金月收入在600元左右。目前要求车间主任定额天数为35天，自然日不能少于28天，太紧张了。对熟练工人，每年工资应该有一个递增，老工人与新工的工作效果差异非常大，老工人的工作熟练，效率很高，应该多拿钱，但目前这一块只能在车间内部自行调节，即使想照顾老工人也是能力有限，起不到很大作用。新买的自动化设备，需要有一定知识的人操作，现在是招了一些大专生，但担心因为报酬低，培养了一段时间后就走了。老板讲三高：汇仁员工的收入与原来比高、与同行业比高、比南昌市的平均生活水平高，但实际上没有得到很好的贯彻和执行。另外觉得车间内不同的岗位工资待遇要不同，这可以由车间自己来决定。目前的工伤处理机制还是挺好的，工人出了工伤可以到制定医院先看病，再由保险公司和企业来解决相应问题。关于定额管理目前在生产的辅助支持上存在很多问题，大清厂（400人•天），中清厂（同一品种换批号，这...