同业绩挂钩的薪酬体系（文件六）.pptVIP免费

MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)机密同业绩挂钩的薪酬体系（文件六）工作总结汇报会（第二次会议）北京，二OO一年三月十九日此报告仅供客户内部使用。未经麦肯锡公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)2内容•新的薪酬体系的目的•五矿的新的薪酬体系的设计方法及方案–职等评定–各职等薪酬总量的确定–各职等薪酬的结构–业绩的影响范围MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)3重新设计薪酬体系的目的国营企业存在的普遍问题•缺乏与个人业绩紧密挂钩的机制，也及优劣者之间难以拉开差距•市场标准不接轨，难以吸引和保留人才•职等间差距过小新体系的目的•强调与个人业绩紧密挂钩•与市场接轨，吸引并保留人才•拉开职等间差距MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)4目标经营中与考核/薪酬有关的问题•评定方法不完全公平–以二级单位为考核单元，不联系个人业绩–子公司内部倾向于不拉开档次–指标数字考虑不同行业，不同历史不够–沉淀资产核定中人为因素多•具体结构与数字–职能部门固定工资(包括岗位工资)相对于奖金比例不合理(35:65)–总公司领导收入小于部门业务人员•发放程序–谁考核谁，企划部、财务部管理；总公司领导由下级投票–发得太晚•其他–总数可达总利润(不计算流动资产)60%–缺乏长期的激励制定–海外公司的薪酬MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)5以业绩为基础的薪酬机制驱动公司的业绩增长38个美国大型公司在建立业绩为基础的薪酬机制前后的业绩比较财务业绩指标生产效率业绩指标92-4-114624每股收益投资资本回报资产回报率毛利率三年平均年度增长率(%)64109三年平均年度增长率(%)每名雇员平均利润每名雇员平均现金流传统薪酬业绩薪酬资料来源：SchusterZingheim;TheNewPay1995MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)6内容•新的薪酬体系的目的•五矿的新的薪酬体系的设计方法及方案–职等评定–各职等薪酬总量的确定–各职等薪酬的结构–业绩的影响范围MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)7设计薪酬结构所需解决的问题•按公司内各岗位所要求的技能和工作复杂程度，将各岗位定级•总裁及各职等员工的总薪酬应与市场标准具有可比性•各职等员工总薪酬当中固定工资与业绩奖金的比例•固定工资、奖金随业绩变动的上下限资料来源：麦肯锡分析2.各职等的薪酬总量–总裁的总薪酬–其他各职等与总裁的比例1.评定职等问题描述•国际岗位定级标准及操作办法•参考国际及国内类似公司的薪酬水平•结合国际国内公司的运作方法及五矿的实际情况•公司薪酬设计的目的、原则和支付能力设计依据3.各职等的薪酬构成4.各薪酬组成部分随业绩的变动范围MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)8按国际标准评定职等的步骤主要工作确定评级指标和权重确定指标分等标准计算各职位职等分值按自然级差评定职等•根据国际标准，结合五矿实际情况，制定切合五矿的、与国际标准具可比性的职等评定指标和权重•对每个评级指标做细致的等级分类，并对每个等级进行详细、明确的描述•确定指标级等所对应的评分体制•访谈收集工作分析材料•按指标和其级等，对每个职位打分•按权重加和得到该职位的职等分值•按所有职位的职等分值自然级差分布划分职等最终成果•评级指标及权重•指标级等的详细分类•职等分值打分体制•各职位的职等分值•五矿职等图解MIN010306BJ(GB)-PR(compensation)9岗位评级要素一览表本因素衡量一职位至少需具备的理论性或专门性知识本因素衡量为胜任该职位至少所应具备的工作经验，但不包括因素1亿评估过的知识本因素衡量一职位对公司内部资源（人力、物力、财力等）所带动的程度本因素衡量一职位需独立判断和决策的重要性，及作出决定可依从既定政策、规定和先例之多寡程度本因素衡量一职位在做决定，问题研判或提建议时可能犯的过失，以及这些过失对公司的影响程度本因素衡量一职位为有效的达成工作目标，而与公司内部其他人员接触时所遇到人际关系的困难度本因素衡量一职位为达成工作目标而与外界接触所遭遇人际关系的困难度本因素衡量一职位对训练、管理及领导他人（部属）时所负的责任本因素衡量一职位在工作所需进行的事实...