薪酬管理系统.pptVIP免费

中国移动（香港）人力资源管理系统改进项目培训I-薪酬管理系统惠悦咨询(上海)有限公司二零零一年八月2日程安排第一部分策略性薪酬管理系统介绍第二部分中移（香港）薪酬管理系统设计方案总览第三部分薪资结构设计方法第四部分薪酬管理第一部分：策略性薪酬管理系统介绍4策略性薪酬管理系统－目的吸引，保留和激励有才干的员工以达到组织的目标为建立和支付薪资提供一个可靠的基础分别关注关键问题-岗位价值(相关的岗位价值)-价值实现(绩效衡量)为管理内部的平衡设立政策和程序帮助管理部门沟通薪资政策5策略性薪酬管理系统－特性具有内部公正性具有外部竞争力可承受的合法的浅显易懂的/易于推广的易于管理的灵活的适合企业的策略性薪酬管理系统－简介策略性薪酬管理系统－简介企业整体目标及企业文化企业整体目标及企业文化固定薪资固定薪资变动薪资变动薪资个人激励性薪酬认可基本薪资项目激励性薪酬团体激励性薪酬运营成本运营成本运营成果运营成果企业企业个人个人7策略性薪酬管理系统－简介经营战略固定薪资变动薪资职位分析/能力分析岗位评估主要绩效指标确认等级架构/职位基准设计薪资结构核心能力与专业能力确认绩效管理系统人力资源策略薪酬理念薪酬福利组成,市场比较薪酬福利系统第二部分：中移（香港）薪酬管理系统设计方案总览9目前薪酬管理系统主要存在的问题随着企业的发展，人工成本相应不断上升薪酬未作为一种策略性的工具被运用以提高员工的绩效各岗位的工资成本未反映其市场价值各岗位的固定工资没有反映岗位本身的工作量和特点，而更多是考虑级别制定目前的薪酬系统导致人工分配程序不平衡一些员工反映不理解工资设定的标准高额的政府规定福利限制了公司设立补充福利计划的资金来源目前薪酬状况在今后市场竞争激烈和利润率下降的情况下将难以维持10中移薪酬管理系统－设计思路针对目前的现状，我们建议建立一种以市场为根据的薪酬结构，那么，每个职位应有“成本”，即固定工资和范围每个职位的工资成本应比照该职位的市场价值设定随人才市场供需变化，生活指数变化以及正常加薪等因素不断增长“混合”，即薪酬应该包含：固定工资(固定)奖金(非固定)“最高奖金额”,即奖金应有上限奖金范围应基于员工的绩效表现支付的奖金应基于一个事先设定的方案总体薪酬系统应比照市场人才价格变化进行设定11在我们建议的薪资构架内，固定工资的比例应与市场价值相联奖金，应是固定工资的合理部分，并且随着职等的提高，该比例应该不断增加在未来的阶段，奖金应该与绩效紧密相连，并按照每个员工的年度绩效表现，确定其奖金数额。在进行薪资架构重组之后，员工的总体收入不应下调中移薪酬管理系统－设计思路12中移薪资结构设计－考虑因素根据薪资结构设计基本思路，以及与高层访谈的意见，综合考虑中移三试点单位的目前状况，建议的薪资结构基于以下因素进行设计：所有等级的员工固定收入应与市场中位值（50分位）保持一致，根据市场薪资的情况逐步拉开不同等级员工固定收入的差距，改变目前不同等级员工固定收入比较接近的现状中移将通过逐步调整固定收入与变动收入的比例，扭转目前中移员工收入中变动收入比例过高的现状中移将通过四年的调整，达到上述水平（根据惠悦薪资数据库的统计，薪资市场的年均变动幅度为5%至11％不等，故假设薪资市场在未来三年中的年变动幅度为8％）通过上述调整，达到拉开不同等级员工税前总收入差距的目的13中移薪资结构设计－固定收入根据建议薪资结构设计的思路，薪资结构调整建议的第一步即比照市场薪资状况确定各职等的固定收入，具体调整过程为：确定整体固定收入薪资结构的中位值基准点确定整体固定收入薪资结构的中位值基准点确定整体固定收入薪资结构的级差确定整体固定收入薪资结构的级差确定各职等固定收入的带宽确定各职等固定收入的带宽14中移薪资结构设计－固定收入中位调整基准点：在此次设计中，中位值的调整以第十职等的具体数据作为整个薪资结构的基准点。级差：一般来说，级差越大则薪资结构中的级别数越少。在此次设计中，级差将循序...