03麦肯锡《上海环保集团---人力资源规划详解》78页.pptVIP免费

SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)1管理流程部分主要内容¶高效管理程序的结构¶一体化的年度规划流程•整体规划流程•人力资源规划详解¶日常管理流程•资金管理流程•人力资源实施流程¶业务流程•项目管理¶高层决策体系•高层管理职责及决策体系¶信息技术需求¶高效管理程序的结构¶一体化的年度规划流程•整体规划流程•人力资源规划详解¶日常管理流程•资金管理流程•人力资源实施流程¶业务流程•项目管理¶高层决策体系•高层管理职责及决策体系¶信息技术需求SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)2人力资源规划详解•人力资源管理详解–岗位定义–KPI系统–业绩合同–职位等级系统–薪酬系统•人力资源管理详解–岗位定义–KPI系统–业绩合同–职位等级系统–薪酬系统SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)3设计岗位定义的基本原则资料来源：麦肯锡分析•岗位定义是一种驱动业绩的管理工具•岗位定义是对一个岗位的总结。它一般包括以下八个部分：1.职位名称和上、下级汇报关系2.使命与职责3.主要工作4.主要工作关系5.领导或参与的主要程序6.关键业绩指标7.成功标志8.技能与经验要求目的要素SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)4设计岗位定义时应该做的分析分析此岗位如何创造价值分析此岗位本年度的主要职责找出关键成功因素确定业绩指标和目标确定主要工作关系确定主要技能要求总结岗位职责填写标准岗位定义模板分析此岗位长期的成功标志•2年后的预测•例如：管理现有业务•例如：–管理能力–技术知识•例如：–现有业务的利润率•职位和上、下级•使命与职责•主要工作•主要关系•领导或参与的主要程序•关键业绩指标(KPI)•成功标志•技能与经验要求SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)5撰写岗位定义的程序分析岗位定义的各方内容改写岗位定义人力资源部审阅岗位定义该岗位的上级、平级和下级审阅岗位定义审核岗位定义的质量并存档•确认岗位定义的准确性•现任者•确保岗位定义符合要求•人力资源部•在SEPG内部相关部门达成共识•相关人员和人力资源部阅读存档的岗位定义•管理档案•如没有，则由人力资源部起草•人力资源部调出现有岗位定义工作内容负责人•对岗位进行分析(见前页)并达成共识•现任者与人力资源部合作•根据标准格式改进岗位定义•现任者与人力资源部合作•确保岗位定义的质量•更新档案•人力资源部SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)6人力资源规划详解•人力资源管理详解–岗位定义–KPI系统–业绩合同–职位等级系统–薪酬系统•人力资源管理详解–岗位定义–KPI系统–业绩合同–职位等级系统–薪酬系统7关键业绩指标(KPI)是通过发现业绩根本驱动因素而设定的找到业绩最根本的驱动因素收入成本固定资产运营成本税息前收息投资资本ROIC投入资本回报率转化成各种指标举例项目组合总包商利润分包商价格人力成本项目运营利润设计KPI将各种指标转化为KPI用于衡量财务、运营等各方面业绩为管理层最关心的数据反应业绩变化的驱动因素协助找出变革行动8关键业绩指标(KPI)的用途主要为两方面业务单元销量现金成本管理费用投资额原始数据处理原始数据计算KPI分析KPI数据将KPI数据和分析结果按要求输出管理信息系统.....KPI报告集团公司ROIC=……净利=……业绩合同集团总裁财务类指标ROIC=……净利=……输入KPI报告输入业绩合同9管理信息系统主要通过关键业绩指标(KPI*)报告向高层领导提供决策数据来源主要工作参与人输出高层领导根据管理的需要选择KPI并列成清单总裁高级副总裁/财务总监高级副总裁/人力资源高级副总裁/规划发展KPI清单相关部门(财务、人力资源部)解释KPI清单，明确KPI的计算和分析方法，以及原数据来源信息技术部设计KPI的报告格式财务部人力资源部相关业务部门信息技术部KPI解释清单KPI报告模板高层领导根据业务需要制定关键业绩指标(KPI)清单信息技术部在相关部门的帮助下设计KPI报告信息技术部门根据KPI原始数据来源和使用人需要设计并完成数据输入和输出定期输出KPI报告至使用人信息技术部根据原始数据来源和使用者需求，完成数据取得和输出的接口设计完善系统安全和授权措施，保证系统的保密性信息技术部所有相关部门KPI系统的输入输出接口设计定...