整理21-访谈人成银.docVIP免费

甘肃省电信公司综合部——人成银时间：2002年10月21日下午被访者：人成银主任马：我们简单把整个工作的背景和项目的情况先向你做一个汇报，然后我们请和君创业咨询公司他们来做一个访谈主要的，后面主要听您多说了，这个情况大概是这样，从9月份中旬开始，集团公司开始起动了，工作，第一个阶段是一个调查诊断，三个月的时间，由我们企业发展部、党政工作部这三个部门，请和君创业做我们的管理咨询顾问，一起通过实地访谈和调查问卷的方式，实地考察在广东和集团本部。我们上周到湖南和上海。这一周到云南和甘肃。我们在9月中旬做了一个调查问卷，各个领导都非常的支持我们。通过这两个手段，目前对中国电信在这次体制改革以后，面对本身国内日益竞争的新格局，来面对加入WTO一种新的调整，来了解一下在这个转型过程中我们面临哪些的文化冲突。实际上我们通过这次访谈了解这些的情况。我们前提有一个参考议题，但是我们希望根本我们的情况，不是说把所有的情况都谈一下，而是根据您所了解的情况谈一下，便于我们更了解情况，本来我们下午安排第一个是您谈。我们恩总本来是说谈一个半小时，但是恩总很健谈谈了一上午，寥总也是很健谈。觉得大家确实有很多话想说，甘肃在西北确实有它的代表性和特殊性，所以我们只是起了这么一个开场白，把这个背景情况向你汇报一下，意思就是说我们不直接这些的问题，一个一个去回答，主要是结合您最熟悉的感受最深一些的情况。时间是往后拖延了。六点下班。因为我们知道综合部主任非常忙的，应该是一个部门之间一个龙头部门，也是协调部门非常忙。下面请冯先生。冯：这样刚才马处把整个过程介绍了一下，就两句话，介绍一下我们做文化这种方式和方法，让您大体有一个概念，我们主要从两个维度上做一个，一个是组织、一个企业，具体到中国电信，从咱们观念和理念和行为上落实文化，文化的密集点，我们是怎么信的，或者是我们是怎么做的，然后就是一个理念，一个行为方面落实文化密集点。这是一个维度，再一个维度就是把文化界定为支撑维护一个竞争力结构一个深层次的东西。然后我们在竞争力结构方面我们有一个和君创业有一个模型叫GREP模型。你有这个资料，我们基本上抽象为这四个方面，为一个模型来应对文化命题，这样的话从这两个维度上展开一下讨论。您看这样清楚吗。您肯定有很多自己的思考，或者是认识，我们做一个交流，非常轻松的交流。任：有我刚才领导们也肯定我们忙，所以有时间更多说是深层次的思考一些问题，真顾不上，读的文件很多，但是思考很少。我就安全命题这一方面简单的感受说一些。一、管理机制（一）改进激励机制第一个问题怎么能改进激励机制，我想动力机制这个方面讲一下，这个问题作为企业来讲人是应该说一个企业如何其组织，如何其发展，关键是人，人是企业的灵魂，人是有激励的动物，所以说激励机制在我们的企业当中，如何过去的企业发展也好、面对新的形式和竞争也好，尤其是集团走向国际化的问题也好，作为集团各级企业建立一个优秀的激励机制很有意义。（贯彻五项机制创新）建立激励机制我想首先第一个是应该肯定的我们集团公司提出五项机制创新，应该说是一个很好的战略性企业的发展目标。像机制的创新，尽管从去年提出来，尤其在我们集团的各级企业落实的程度不同，但是总的来讲我们从我们在实践过程当中和集团本质意义上的理解，我感觉到机制的创新，如果说把它落实好，当时集团提出的初衷和本意、那么对企业激励上应该说达到我们激励机制的目标。也就是实现集团的战略目标。这个里面我想机制创新，尤其是第一个薪酬激励，这个作为我们过去作为咱们电信企业，主要是向苦、险、累这个方面倾向，现在按照薪酬机制，激励机制应该向价值，为企业创造价值的这些岗位和人员，也就是企业的人才能为企业创造更高价值人才，这个应该说作为我们基层企业我们认为应该说提出很好。在面对企业目前这个竞争形式下，尤其像我们落后地区，落后省份，企业的核心人员，在其他运1营商可以用稍稍动作一下，比如说因为高一点的报酬、优厚一点的待遇，包括其他福利就可以把人才轻而易举的挖走，因为我们西部整体收入水平就是这个情况，人是...