1014上午刘文祥.docVIP免费

上海电信公司党委副书记——刘文祥时间：2002年10月14日9：00被访者：党委副书记刘文祥张处长简单介绍项目背景。（略）文跃然：很高兴来到上海电信，我们试图通过企业文化建设找到一种途径，配合“五年世界级”的总战略的实施。项目起源于去年年底彭教授在电信的一次讲课。集团公司周总提议，做一个文化项目。经过半年多谈判，在文化是什么、文化建设做什么等问题上取得共识。主要目的之一是围绕核心竞争力提高进行文化建设，文化如何配合竞争力提高是项目主题。结合主题，谈谈涉及四个方面：1.制度竞争力2.业务竞争力3.管理团队竞争力4.资源竞争力我们在大构架中有选择地谈几个重点问题，共5个。1.您对高层领导人收入分配办法的看法；2.总部与省公司在权力划分方面值得肯定和不足的地方；3.请您谈一谈对未来中国电信业务形势的评估？4.整个领导人与管理团队的素质与未来竞争力要求相比，有哪些优势和不足？5.我们企业好的优良文化传统有哪些？不符合竞争力发展的文化传统有哪些？应该如何进行文化建设？一、关于企业文化的含义刘书记：集团公司加强文化建设的意义非常重要。政企分开后，市场竞争格局已经形成，按原来的经营模式很难达到目标。实施公司制后，从客观上看，我们希望中国电信加强文化建设这方面的工作。上海电信从成立之初就注意文化建设。上海电信原来的企业文化是政企合一的，反映的是垄断经营，大多还停留在理念、概念和认识的层面，很难真正贯彻。但真正的企业文化是企业发展的重要动力，是杰出力量之一。所以要改革。上海电信企业文化有三层架构：（一）核心层。（理念体系）（二）制度体系。根据现代管理要求形成整个制度（企业策划部作过一些工作），这是多年来的重要工作。（三）形象层。在薪酬制度上，我们要做的首要工作是解决大锅饭问题，做到能进能出，实行以岗位为核心的绩效工资制度，收入分配体系是两条线，管理（1—20级）和技术（1—25级），技术25级与管理20级在同一收入层次上，这样就能做到多渠道发展，岗位根据生产流程和价值链各个环节，确定岗位，进行岗位描述，竞聘，待遇分为基本的和绩效两部分，这种改革主要在增量上做文章。然后提出岗位的基本要求，岗位竞聘，竞聘以后实施的待遇，从公平的角度上，我们保证基本待遇，我们的原则是在增量做文章。至于刚才谈到企业制度，还有这样一个问题，就是在上海市从整体市场形势上来看与深圳是一样的，但是真正在管理上是不一样的。我们上海公司的管理是直线管理，可以按1照直线管理的方法来贯彻，到省市，再下到县，反映都特别灵敏，有些时候可以直接下到下面。我上海电信公司有专门的部，市场部，运维部。市场部、运营部、通讯部、数据业务部，他保留市区的局及原来一个地面局或者郊区局，许多不利的问题都在他们这些部，或者地面局，如果要把他的权利和义务调整好，最基本的是要稳定收入。作为搞企业来讲，要赚钱的话，搞不出价值是不行的。因此在我们这几个部，在我们确定岗位的时候，每个岗位的覆盖面是不一样的。有两个地面局，象浦东的电信局，还有西区地面局，它的业务收入比较高，一年有七八个亿以上。因此整个工作业绩不一样，在整个分配上也是不一样的。实际上，说到底是一个体制的问题，还有一个分配上的问题，这些都是制度建设上的问题。我们提倡的这种文化如何发挥作用，我们要同创价值，繁荣要共享，这是企业精神中的几句话，你创造的价值高，分配的就高一点，如果要是低的话，可能就低一点，这个问题展开的话比较罗嗦，我就不一一说了。打比方说在制度建设里面，向你们提出的两点，我们企业的核心价值观，制度就是价值，创新就是未来，这种价值观必须体现出来，既然员工就是财富，那么员工在为企业创造价值的过程中，一定要提升他，这样的话他才会为企业创造价值，他们怎么样提升员工呢？培训是主要的。我们去年用于整个员工培训的经费，大概是3000万到4000万左右。我们还有员工被派到广州、西安等地培训，这是一种要提出来的情况。另外我们还要共创价值，现在我们在几个地方进行了试点，你大学的毕业生到我们这里来，你应该从他的角度来考虑他的发展，上海电信对员工是比较重视的...