10月15日姚福根.docVIP免费

时间：10月15日10：30—11：30地点：上海电信受访人：姚福根访问人：彭剑锋记录人：睿哲速记彭：我们这次来讲，是因为总部请我们一起来研究中国电信的企业文化，现在中国电信正式挂牌以后，文化的问题变得越来越重要，转型时期，最近文化遇到一些什么问题，上海电信有哪些好的做法；另外一个从文化来讲，核心是人因素，人力资源管理的最高境界是文化管理，您是主管人力资源的，在员工上存在一些什么问题，作一个评价，在转型时期面临什么样的难题？上海是如何思考的，包括待遇，员工的心理状况，包括高层领导人之间的关系，我想咱们慢慢谈，你可以随意谈。姚：我在人力资源部主要协助我们的经理，最近经理因为身体不舒服，由我来担任，总的方面是他把握的。从人力资源角度说，我们已经作的比较多的改变，因为咱们这是公知的老企业，延期了企业的现象，老的记忆，不好的一些做法，这样就是员工进得来出不去，收入是平均主义，干部职工一样，因为来说咱们上海电信也好，上海电信管理局也好，对员工的尊重也好，发挥员工的特长也好，还是理论上的以人为主也好，总体上来说做的是比较不错的。所以关心员工基础，从员工的角度出发，思考一些问题，研究一些问题，以前是提高企业的凝聚力，但是说由于这方面，原来取代一些弊端，长期形成这方面原因，好象多干活，也没有多得，向相对来说总是不一样的。但是对于一些表现一般的，技能不高，劳动态度不好的，积极性不强的，有时候这些相对来说比较计较，所以长期以来，多劳没有多得，少老没有少得，根据公司的要求，从上海电信公司进行的商业制度的改革，首先对岗位进行改革，中间也有不公平的对岗位进行评述，一定意义上说，从现实的角度里进行的。当然进行改革，还有一个挫折，就是我们实行整个邮电分裂与不分离，企业能否重组，现在总部机关的人员，由原来的管理机关，电话机关两部组合起来。为什么？因为电信公司成立以前进行调研的时候，原来电话局撤销了，从原来的角度，根据事前是市场部的时候，我这一并以后，600多人，总部机关的就有200多人，实际上人员确实是很多，当然我们上海电信公司和外省市的电信公司不同，他下面有单位，有省市局的，我们没有。我们原来的地面，就是自己承担，自己管理，相对来说，根据省市公司的编制，我们这里少了一点，包括考虑的一些措施，搞的一些事业部，高的单位进行下岗、内退，这样大概只有400多人，我们600多人，一个是竞聘以后退岗的，进行一次性的补贴，这样就有200多员工从岗位上退下来，战斗进行试点改革，然后岗位进行培训以后，进行岗位的考核，在岗位竞争，在机关总部也是这样进行的。当时机关总部规定，副经理以上，然后每个人可以应聘岗位，当然一个人可以应聘两个以上的岗位，经过一段的时间，岗位竞聘以后，分层次的，处长经理，然后就是各处的经理，当然我们对本身岗位的设置，也并不是很科学的。没有进行很好的调研，所以当时必须简单的做法，根据总部和到各个部门，那么比例给你。在这个基础对领导干部有一定的要求。那么五个人以上，十个人以内，10个人以上如何处理，部门员工是这样规定的，50％、30％、20％，50％是主观，（）最后，这样人原来的地域主任的，有的是高级工程师的，产生岗位上特别是陆续允许每个人来应聘的。根据听的能力来竞聘，然后根据自己的业务能力进行竞聘答辩，在这个基础上，在进行了岗位测评，岗位竞聘以后，在这个基础上企业的改革，早就酝酿搞，原来我们有些人是掌握技术挺尖端的。但是由于企业的原因，心情没有调整，就是原来岗位工资，技能工资，企业工资等等，远远不能满足他们收入的要求，再说社会上包括联通、网通这些在早期都是电信的竞争，当时可能这些单位还没有形成气侯，和电话电信相比，没有感觉，包括我们这些，说老实话，技能比较高一点，除此之外，上海有一些的外企，这几年对我们高端的层次特别多，包括我们数据事务部也好，长信也好，每面都有一定的人。另外我们也感觉，企业的员工工资提高，从原来的收入水平跟我们是没有竞争力的，我们以前也说感情是事业的，说是这样说，这样没有进行改革也是做不到的。前些日子，也讲进行了改革，...