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访谈记录时间：2002/7/30/9：00访谈对象：研发部蒋部长访谈人：张巍、郭玲记录整理：郭玲劳工科主要职责：劳动力的调配、工资和考核、劳动制度和劳动合同、技术（现场管理）、报表，劳动工资的培训。1、人员的定员定额几乎每两年调整一次，我们每次工种的调整在宣传上对大家讲，逐步做思想工作，逐步调整。根据行业情况进行工种调整。2、员工双定之后的培训安排在年底。外请培训（如行业教员），操作、质量、安全等。劳工科加上我是3人。在岗位的要求上写的有些滞后，这个工作我们显的有些力不从心3、当时我们就认为执行岗位等级工资就是想打破大锅饭。96年我们实行结构工资：去年岗位和工龄和技术含量工资三块，我们感到岗位工资包括技术，就实行了岗位和工龄工资。您从事的岗位的条件要求就是这样的，岗位工资最高的是10000，最第的是600，经过这些年的推进，员工在思想上也基本上能适应。4、技术工人和熟练工人的区别，强调技术工人是因为没有技术做保障出不了精品。差距也体现的结构上。一个岗位我们测量了三天，从劳动部发布的四因素评价，92年我们干了一年，我觉得随着技术的提高，我们应该再适当的调整，如果要让工人觉得工资较合理，我们认为应该在进行岗位评估。如果你们进行评估，你们的标准会更全面些。5、2001年实行的结构工资，是竞争上岗。职工的危机感开始了。共走了314人，718人，人员的调整和工资的调整，从优化组合到竞争上岗，双向选择，培养大家的危机意识。去年动作比较大的是竞争上岗。按我的计划每一界（4年）进行竞争上岗。应该制定比较统一的标准，建立一套系统科学的人才招聘等制度。在考核上。6、工资的考核还是维持原来的考核，考核上是最难的，最难的还是制度的建立上，还要细。随着劳动法的建立，我们的工资也要调整，如请病假，要考虑到当地的最低工资保证（312元），如两天以上要扣出勤工资。对事假和工伤假的考核，对工资的考核要细化。由于没上班，你只能享受工资体系中的哪些块。7、工资范围是我们按照上级的标准，工资以外（三保一金，的是财务部门的，我想以后在流程上还要明确。独子、交通、保健（部分）、通讯（部分）、医疗（工龄在10年以下的30元，10-20年是50，20年以上的是70元每月，大的节日、根据季节有降温费，主要是为了免税），应该再明确。工作总额与上交税利挂钩，如今年确定的2562万。税哩是6千多万，实物和福利费用的不算在工资里。三保一金是按国家国家的规定，其中医疗保险重庆市还没有规定。8、劳动合同也是按国家的规定，按重庆市的有关规定。我们国企的身份还没改变。9、我们下岗实际上再培训，不是真正的下岗。主要是向通过这个机制让他产生一种压力，是内部管理的手段。10、与考核挂钩的工资占多少？11、各类培训费用（比如学历教育和岗位技能培训）所占的比例？教育培训预算是工作总‘额的0。5%，报到财务部门，计划也有，业务和专业培训多一些。12、奖金是生产科管。我们根据生产科的考核，造表。管理人员和非管理人员，技术管理岗位的也属于管理人员。企业的培训相当重要，希望建立一套系统的培训制度，各部为占，我们对员工在什么时候、用什么方法开展我们的培训。规划的确定我也不是很清楚，不管在哪个部门。13、三大困惑：希望你们在制度上，主要还是权限的明确，职责的划分。我们最困难的是在培训上需要专职的的人员去分析，引进人力资源开发的工作。