访谈记录（陈）.docVIP免费

访谈记录时间：2002/7/28访谈对象：生产科陈部长访谈人：张巍、郭玲记录整理：郭玲生产部内部：生产综合部：劳工科、生产科、设备科、总务科、两个制管车间。整个公司的工资都在劳工科，奖金是根据生产和质量由生产科发，其他职能科室的奖金是设备科的0。9，是按理不应该归我们，为什么？因为是最难管的。当时公司也考虑成立人力资源部，但没有这个人，公司也知道程序不清楚，假如你们设立人力资源部，也要一年以后。我希望你们要作到流程要清楚。我这个部门有560人，岗位有108个左右，人力资源管理第一就是岗位分析，岗位与岗位的关系，岗位的责任，劳动的强度，通过你们的分析，岗位的考核如何？我们就会知道这个岗位的价值。不是我们不会评估，而是我们会产生矛盾。现在的工资结构以岗位为主加工龄工资，奖金主要是质量，是按班组和车间，这样分配没有激励。因为只要岗位一定，我不出差错，就会有保障，对调动员工的积极性不利。奖金我修改了一次，主要是质量和产量。两个生产车间，设备车间拿两个生产车间的平均数。定的制度关键是由谁来执行？制度不要多，关键是要精！要执行生产科的主要任务是下计划，依据就是销售科，然后就到车间去协调。主要是收集和传递信息、协调生产。总务科主要是两大块：食堂（不如加班食堂要安排）、医疗（医务主要是为生产服务）、卫生设备刻主要是设备采购、安装、保存、报废也由他们来卖。大修根据设备的使用程度，年底要把大修计划报给生产科，每年也有预算。非标准设备由设备科买，标准设备由供应科买，不过大多数是非标准件。水电气由设备科管，我们的噪音是不达标的，每年环保要罚款，整个公司的工艺流程我很熟悉。我们大概的制度有两百多个，大部分是在网上，真正用的不多。培训今年我们做了计划，我最困惑的是生产和培训的矛盾。我们是自学为主，因为没时间。我们也在摸底，考试，年底要淘汰一批人。我们希望你们也能帮我们做。通过每年的下岗分流我就能引进一些人。（员工的学历结构？）。在我这儿，真正技术过得硬的不多。现在还在执行师傅带徒弟的政策，但师傅的技术不行。也给师傅奖励。但带到什么程度没有标准。我认为工厂不是学校，是以做共为主，理论上再精确，机器弄不转也不行。现在从车间来讲，人员流动也不大。我们搞了一个下岗分流，进行竞争上岗，双向选择，矛盾挺大的。部门外联系跨部门，我们与营销部的关系应该是关键的，我要知道你门发了多少？库存多少？我才能知道什么没有了，该生产多少？现在都是我派人去查。其实营削部每周在网上搞个表格公布一下。与营销的沟通有大的事情才开会。我内部没星期五有个生产例会，后来就建议把会议撤消。现在生产加班我都是网上通知，总经理办公会，主要是各部门协调。与财务部门的沟通主要是我的用款计划，没有计划的化，财务不付款。但我觉得财务部门现在把很简单的事情搞的很复杂，如20块钱的计算器有7个人签字报计划，发票也要再签一次，共签114次，等普华做完再说。与研发部若需要机器，和中试我们提供人、物料。我的人员是比较多的，现在有一部分人在停工。车间的质量控制属于研发部的质管科管（质量的控制考核是由研发部控制）研发、生产和营销。我是围绕研发转。访谈记录时间：2002/7/28访谈对象：办公室档案管理访谈人：郭玲记录整理：郭玲主要职责：档案管理、复印、来信资料、礼品、准备会务；兼工会方面的职责，管图书，收工会会费交到财务。感到公司的福利还不错，希望基本工资能再多些访谈记录时间：2002/7/28访谈对象：办公室文印访谈人：郭玲记录整理：郭玲办公室主要岗位：文印、秘书、档案管理、微机主管、微机程序员、收发接待。办公室文印的主要职责是文字输入。