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人力资源设计：1.进行有关企业hr管理现状的调查与分析。2.组织集团总部目标管理规范的落实和实施。3.建立系统的考核系统、进行组织设计、职能设计及各部门的业务分工设计。4.集团公司hr方面的专项课题研究人事管理：制定集团公司hr计划；档案管理；集团hr管理制度的建立。其它不赘述薪资福利管理：集团公司及各产业公司的薪资管理及业务指导，薪资审批年检、薪资管理制度及流程的建立。其余不赘述。人员招聘管理：建立招聘渠道；指导产业公司招聘；其余不赘述培训管理：建立培训体系；开发和研究集团特色的培训课程体系；企业文化：···关于集团总部的定位是集团本身的定位基础之上的，集团的定位有控股型、战略管理、运营等几种模式，在每一模式下，其定位是不同的，而且其定位与集团本身的发展战略与成长周期有很大关系。基本上来讲集团人力资源部的定位主要是集团人力资源管理政策的制订与监督实施，集团中高层管理人员的招聘与培训、集团后备干部队伍的培养、对下属公司的对口部门进行业务指导。国际上最常用的指标是营业额，不管是人力成本、营销费用等等都观察他占整个营业额的百分比，前者不同行业差异很大，地产行业一般是3-4%，制造行业一般是13-15%，管理咨询行业则可能达到70%以上，后者一般大公司的经验数据是3%。除了营业额之外，楼上各位兄台提到的指标都可以作为指导，关键还看企业的实际状况和经营理念，如果当年为下一年甚至第三年做了大量的准备，则利润不推荐为当年人力成本的核定指标；如果公司不追求在某个行业长期发展，则市场占有率不推荐为关键指标。企业效益最简单最有效的就是利润多少，包括总利润，每单位成本利润。当然还可以计算市场占有率、研发能力等等总经理年薪47.6万元广州外企薪酬调查结果揭晓南方网讯由广州劳动管理协会组织的广州外商投资企业薪酬调查结果日前揭晓：2002—2003年，总经理年薪平均达到47.6万元，“加薪”取代“提供晋升的机会”成为外企留住人才的杀手锏。据悉，此次外商投资企业薪酬调查，是广州劳动管理协会连续四年组织的第四次外企薪酬调查。此次调查共发放问卷180份，职位涵盖了包括总经理、副总经理、人力资源总监、销售总监、财务总监、制造总监技术开发总监等在内的52个企业通用性职位。留住员工首选加薪为了留住企业优秀员工，2002—2003年，外企采取的措施依次为：加薪、给予重用／重点发展、提供晋升的机会等。与去年相比，“加薪”代替“提供晋升的机会”而成为大多数外企留住优秀人才的“杀手锏”。在福利待遇方面，调查表明，60.4％的企业员工除了可以按政府有关规定休假外，有薪探亲假可休18—31天，比去年多2—4天；在各类津贴中，大部分外企都为员工提供了工作餐、住房津贴、岗位津贴等78.8％的企业建立了住房公积金解决员工住房。93.5％的外企每年的培训费占销售收入的比例在5％以内。其中内训预算每人每年平均为7896元，内训时间为15天／年，外训预算为1026元／年，外训时间为7天／年。与去年相比，内训预算稍有减少，但内训时间平均增加了4天，外训时间增加了2天，增加最明显的是外训预算，有31.4％的递增比例，这说明中国加入WTO后，外企越来越重视培训，把培训作为企业发展壮大的“助推剂”。平均调薪幅度达6.1％调查结果显示，65.4％的外企设有定期调薪制度，比上一年度调查的数目多出9.1个百分点，其中93.6％的外企会每年调整一次。在调薪幅度上，广州外企2002—2003年的平均调薪幅度为6.1％，高于去年平均调薪幅度0.3个百分点，比去年预计2002—2003年的调薪幅度数据6.6％少0.5个百分点；预计2003—2004年的调薪幅度为6.2％。在奖金方面，80.6％的公司都实行年底双薪，87.5％的公司发放销售奖，37.5％的公司销售奖每年发放一次，31.3％的企业每一季发放一次，62.5％的企业每月发放一次。销售奖的考核内容包括销售指标、应收账款、承包方案的体现、根据工作质量进行考核等。工资总额控制可能不要搞绝对值控制比较好，效益控制比较好！人员控制可以制定公司总体规划，对分子公司进行监督。总部的人力资源工作分为三个方面：一个集团人力资源管理平台的规划与建设，这是工作的核心，包括建立集团绩效...