股票期权激励与公.docVIP免费

股票期权激励与公司治理2002-06-28国研网1、薪酬激励是公司治理机制的重要组成中国国有企业改革经历了很长的探索过程。从20世纪的50年代中期到80年代末期的主流观点认为，国有企业没有活力、缺乏效率的主要原因，是政府“管得过多、统得过死”，只是在放权让利、扩大企业自主权的努力没有取得预期成效后，才转而寻求制度创新，从1995年开始建立现代公司的试点。起初的公司改制有名无实，有些公司仍按过去的老办法管理，被称为“翻牌公司”。另一些公司落实了所谓“自主权”，却架空了所有者。针对后一种情况，有关部门在监督经营者上做过很多努力。比如，公司法中规定了公司设有监事会；在实践中，曾经尝试过稽察特派员制度，等等。尽管如此，并没有阻挡住企业“内部人控制”和对企业价值的毁伤。直到1999年明确了能在所有者和经营者之间建立起制衡(checkandbalance)关系的法人治理结构(corporategovernance)是现代企业制度的核心，才迈出了向真正的现代公司转变的步子。完善公司治理结构，建立所有者与经营者之间的制衡关系是现代公司制度的核心。为什么说它是现代公司的核心?这是因为，现代公司区别于传统公司的主要特征，是在所有与控制(经营)之间发生了分离。要想使现代公司经营得好，必须使经营者有职有权，与此同时，又必须将经营者的职权置于所有者利益的约束之下，避免出现“内部人控制”的弊病。对于这一矛盾，只有靠建立好的公司治理机制才能解决。最近十年，发达市场经济国家的理论和实践显示出以股东中心即增进股东价值(shareholdervalue)的公司理念越来越成为主流的趋向。薪酬激励是公司治理机制中的重要组成部分。在好的公司治理结构中，必然有精心设计的激励机制，用以协调所有者和经营者之间的矛盾，使二者利益趋向一致，达成追求股东价值最大化的目标。并且，它是由所有者的真正代表运用薪酬手段来保证激励的兼容性的，促使被激励者按照激励者的要求去活动。2、股票期权在薪酬组合(薪酬包)中的地位首先要纠正大家过去认为薪酬主要是工资作为现金收入的概念。在发达的市场经济国家中，“薪酬”是一个薪酬组合或称薪酬包(CompensationPackage)的组合概念。它通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。薪酬组合中的每一项都有其针对性，比如，基本工资是保障员工的基本生活；奖金是对员工绩效的直接回报；长期激励的功能是解决所有者与经营者利益一致性，其主要形式股票期权对鼓励经理人员在任职期间努力工作可以起很好的作用；福利计划则是解决员工后顾之忧、弥补现金激励的不足。在西方国家的大公司中，不同职位的人其薪酬组合的结构是不相同的。比如蓝领工人的长期激励部分相对较小，而高层经营管理人员的长期激励所占的比重很大。目前，美国有50％以上的公司制企业使用长期激励计划。据了解，美国规模100亿美元以上的大公司，其首席执行官的薪酬构成是：基本年薪占17％，奖金占11％，福利计划占7％，长期激励计划占65％。1999年薪酬最高的50位总裁，其平均股票收益占总薪酬的94.92％。反观近二十年来美国企业竞争力的提高，这种长期激励功不可没。3、在我国公司中对高级经理人员实行股票期权激励的必要性由于高级经理人员的好坏决定了公司的成败，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。因此，为了保持高级经理人员的稳定，除了保持一般良好的声誉和业绩之外，为了使他们愿意承担一定的风险，不断地为股东博取更大的价值，那么利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权，正是行之有效的办法。从经理人员的角度，如果他们的薪酬只是基本工资和对已完成业绩的年度奖励，他势必只追求短期的利益。若要使他为企业的长远发展考虑，就必须有相应的激励手段。股权激励就是着眼于未来，把经理人员的可能收益和他对公司未来成绩的贡献联系起来。从已有的实践来看，股权激励是协调股东和经理人员根本利益的办法。在中国上市公司中，对于经理人员的激励上，则表现出两种偏向。一种是继续由国家掌握对国有企业经理的工资总额和等级标准，这种薪酬制度不能恰当地估计和承认经理人员的贡献，引发了消极怠工、“59岁...