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SLC绩效考评体系相关说明及建议由于SLC只进行了单独的绩效考评体系的设计，因此在考评体系和薪酬体系的衔接上会存在一些问题：1、考评结果的使用效果会受到影响。考评的最主要目的就是作为薪酬计算的依据，而在SLC目前的薪酬体系中，奖金的比例太低，固定收入的比重太高，考评分数最高和最低的薪酬总体差距不大，无法体现考评的导向作用和激励作用。2、由于目前奖金基数的确定与岗位价值无关，同时在薪酬结构中没有依据不同岗位价值来确定岗位工资，这样就容易造成考核不能体现不同岗位之间工作质的差别。下面举例说明：A岗位：工作复杂程度高，对人的素质和技能要求高B岗位：工作复杂程度低，对人的素质和技能要求低对于从事A岗位工作的员工甲，因为工作本身的复杂程度高，实现工作目标的难度大，所以可能很努力才能得到2HA，但是对于从事B岗位工作的员工乙，工作本身复杂程度低，实现工作目标的难度小，所以只要努力就能得到3A，在这种情况下，员工乙的奖金就会超过员工甲，造成不公平的现象。这种情况的产生不是由于考评体系本身的问题造成的，而在于薪酬体系的缺陷。如果A岗位的奖金基数与岗位价值相关联，远远高于B岗位的奖金基数，那么即使员工乙得到了3A，他的奖金也不会高于员工甲。3、考核的主观性问题。由于考评主体的不同，所以在考评打分的尺度把握上会存在一定的差异。对于这个问题，由于我们采用的是部门内强制排序分布的方法，所以考评的主观尺度差异不会影响考评的公平性。资生堂丽源化妆品有限公司将来可以考虑采用岗位绩效工资制度，一方面可以比较好的和考核体系接轨，充分发挥考评体系的效力，另一方面这种工资制度比较合理，能够解决目前SLC存在的很多问题。下面是对岗位绩效工资制度的简单介绍。员工的基本薪酬组成为：基本工资＋附加工资+奖金。基本工资和附加工资为固定收入，奖金为浮动收入。固定收入与考评无关，浮动收入由考评结果决定。一、基本工资由岗位工资、年功工资和技能工资组成。岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元，其数值的确定是由岗位评价来决定的，即根据每个岗位承担的工作责任、岗位本身的工作强度和复杂性、对岗位的知识技能要求及工作环境等综合因素，确定岗位相对价值，并以此确定岗位工资。根据岗位工作性质，可以将公司的所有工作岗位分成管理职系、营销职系、财务职系、技术职系、生产职系、行政职系等六个职系。为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同一职系中不同的岗位分为不同的职类（A、B、C、D），代表岗位由高到低的相对价值差异。岗位工资是决定员工整体收入的主要部分。员工的年功工资由员工在企业的工作时间来决定，同时还要体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大小。员工技能工资主要是体现员工所具备的学历和职称的差异。二、附加工资，由公司规定的工作保障等决定的工资单元，包括各种补贴、加班工资、福利、带薪休假、保险、住房公积金等等。三、奖金包括月奖和年奖。实行岗位绩效工资制的员工，其绩效奖根据岗位所处的不同职系，按不同的岗位工资比率作为奖金基数。月奖依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定，按月度发放，计算公式为：绩效奖=岗位工资×浮动基数比例×公司月度效益调整系数×部门月度考核系数×个人月度考核系数其中：公司月度效益调整系数=本月实现利润/计划同期实现利润