文化分析.docVIP免费

文化分析组织文化与组织生命周期——列维?斯特劳斯文化案例分析组织文化一般是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。它是组织中成员的一种共同认知，能够强烈的影响组织成员的态度和行为。一个组织的文化相对来说应该是长期稳定的，但我认为一个组织的组织文化应该随着组织生命周期的变化而变革。列维?斯特劳斯文化对公司的影响将有力的说明这一点。一、列维公司简介列维?斯特劳斯公司是世界上最大的服饰制造商。1993年，公司总销售额为59亿美元，利润额为4.92亿美元。但是公司在保持了1988年到1993年5年间良好的销售额和利润额纪录之后，出现了问题。其中主要的是，公司开发新产品的速度太慢，而且进入零售环节的节奏也太迟缓。别的公司，像哈格服饰公司，法拉制造公司，一年前就开始使用不起皱休闲装抢夺列维公司的市场。有些批评者认为，问题的部分原因在于列维独特的文化。列维公司从事于一项伟大的社会实验。它在尽力履行公司首席执行官罗伯特?哈斯是公司最早的创建者的后代，他认为公司应该重视伦理形象——能够赚取巨额利润，同时又能改善社会生活环境。这种设想通过公司高级管理人员些在文件上的公司精神体现出来。这些精神包括：公开性。管理人员必须为促成他人的成功而做出努力，并且要保证直率、公开的沟通信息。对于公司出现的问题，要勇于负责。多样性。公司重视组织各个层次劳动力的丰富多样性，鼓励员工提出不同的想法。公司不会压抑多样性，而是重视、奖励多样性的存在。伦理道德。管理人员必须对员工提出明确要求，以身作则，在全公司强化道德行为。授权。管理人员应该把权力下放到与产品和顾客联系最密切的基层人员中去。列维公司不和那些违反自己在工作环境、伦理道德方面严格标准的供应上做生意，公司员工绩效评估结果的1/3取决于他们在以上几个方面的表现。如果员工忽视了工作多样性或授权问题，即使他们绩效很高，可能也得不到提升。有些批评家提出这样问题，列维公司对价值观的强调是否使其精力不够集中？哈斯则认为，如果公司不是鼓励员工自由交流思想，不是承认多样化和授权，事情将会更糟，这种看法不应令你感到奇怪。二、列维公司文化分析列维公司的文化具有自己鲜明的特点，在公司发展的早期阶段极大的促进了公司的进步。但是当公司发展到成熟阶段后，公司的组织机构、领导方式、管理体制、员工心态都发生了不同程度的改变，然而公司的文化却没有发生相应的变革，我认为这是造成公司目前经营不善的主要原因。公司的多样性精神，在很大程度上鼓励了员工的创新和冒险。创新和冒险是一个公司发展的原动力。没有创新，公司在市场竞争中就会缺少主动权。但创新和冒险在公司发展不同阶段的重视程度应有所不同。在公司的不成熟阶段，创新和冒险的程度应该很高。在这一阶段，从市场竞争角度来看，公司应处于市场挑战者地位，只有通过新产品、新技术或不同寻常的营销手段，才能保证公司对市场发生强烈的有效冲击，从而分享更大的市场份额。列维公司在早期阶段正是得益于此而迅速发展壮大。在公司发展到成熟阶段以后，创新和冒险不应再放在公司的第一位。这时公司具有稳定的市场，公司规模发生相应的变化，如果不健全组织的管理制度和制定完整的约束制度，那么创新思想的应用也就无法得到保障，冒险也许会付出沉重的代价。列维公司正是由于这一点而面临困境。公司在成熟期虽然极力鼓励创新，但由于公司权力过分分散、责任承担制度的不合理等管理思想没有有效的保证创新，反而使创新成了公司发展中最大的障碍。公司的公开性精神给公司营造了一个和谐的气氛，它易于公司的团结共进。但在公司发展的不同阶段它所起的作用也不尽相同。在公司发展的不同阶段，它所起的作用也不尽相同。在创业阶段，公司机构多数以团队为基础，组织结构较为扁平，组织成员个体在组织这个群体中相对重要，员工的工作压力也就相对较大，这是减少员工责任，也就设减少员工工作压力，有利于员工工作绩效的提高。但当公司发展到一定规模以后，公司结构发生改变，员工个体相对组织这个群体而言就显得较小。如果仍然不让员工为自己的行为承担相应的责任，则会使员工...